تخطيط الموارد البشرية هو عملية تطوير استراتيجيات مهارات الموظفين للوصول إلى الاحتياجات التنظيمية. يتمثل دور تخطيط الموارد البشرية في المنظمة في توظيف الشخص المناسب للعمل الصحيح ، والعمل على تحقيق الأهداف التنظيمية وجعل الموظفين على الاستجابة للتغيرات التي تحدث في المؤسسة وكذلك التغييرات التي تتم خارج المنظمة . كما يتم تضمين استراتيجيات التدريب وإعادة التدريب في عملية تخطيط الموارد البشرية.
تريد معظم المنظمة أنظمة تخطيط الموارد البشرية التي يسهل فهمها ، حيث الافتراضات التي يمكن تعديلها ، والتي لا تستغرق وقتًا طويلاً. لتشغيل مثل هذه النظم ، يحتاج تنظيم عمليات المراقبة الجيدة ، ونماذج الطلب التقريبي ، وفهم كيفية عمل المورد في تلك المؤسسة.
أنشطة الموارد البشرية:
الموظفون: جذب أفضل المواهب المهنية والتقنية التي تحتاجها المنظمة حقًا للوصول إلى أهداف المنظمة.
التعويض: لجذب المواهب المطلوبة يجب عليهم تحديد وإعطاء الراتب الجيد الذي سيفي أو بعض أسعار السوق الإضافية.
التدريب والتطوير: هذا هو النشاط الهام لفريق الموارد البشرية. نشاط الموارد البشرية هو إخبار الموظفين بمتطلبات المهارة اللازمة للوصول إلى أهداف المنظمة والبدء في تقديم التدريب اللازم لتحسين مهارات الموظفين في مجالاتهم الخاصة.
علاقة الموظف: يعد الحفاظ على العلاقة الجيدة بين جميع الموظفين أمرًا مهمًا للغاية وللحفاظ على تلك العلاقة ، يجب على الموارد البشرية وضع بعض القواعد الأساسية لعلاقة الموظف بالمنظمة.
لقد اخترت شركة فودافون لمناقشة تخطيط الموارد البشرية في هذه الورقة. إن دور فريق تخطيط الموارد البشرية هو وضع خطة عمل لتلبية الطلب. الخطوات الأربع الرئيسية لفريق تخطيط الموارد البشرية هي
ضع الأهداف :
توليد بدائل
تقييم البدائل
اختر البديل
عن فودافون
تعد فودافون واحدة من الشركات العالمية الرائدة في مجال الاتصالات المتنقلة ، ولها حضور كبير في آسيا وأوروبا والولايات المتحدة. Vodafone هي شركة دولية لشبكات الهاتف المحمول مع أكثر من 260 مليون عميل في السوقين وكذلك الشبكات الشريكة في 42 دولة أخرى. تعمل هذه المجموعة في الولايات المتحدة باسم Verizon Wireless. فودافون هي الأولى في المملكة المتحدة و 11 عالمياً في تصنيف العلامات التجارية الأقوى.
فودافون عبر السنوات
بدأت شركة فودافون في عام 1984 تحت اسم Racal Electronics Plc. بعد سبتمبر 1991 تم فصلها من Racal Electronics Plc وغيرت الاسم إلى Vodafone Group Plc. مرة أخرى بعد الاندماج مع AirTouch Communications، Inc. ، غيّرت Vodafone اسمها إلى Vodafone AirTouch Plc في 29 يونيو 1999. وفي 28 يوليو 2000 ، تغيرت إلى الاسم السابق Vodafone Group Plc.
المعالم الرئيسية لفودافون :
في يناير 2007 ، وصلت فودافون إلى 200 مليون عميل.
وصل عدد عملاء فودافون الجيل الثالث في مارس 2006 إلى 10 مليون عميل.
في عام 2004 أطلقت فودافون أول خدمة 3G لها في أوروبا.
في عام 2002 ، بدأت فودافون الدفع بواسطة الهاتف النقال العالمي في ألمانيا. هذا يساعد العملاء على شراء البضائع باستخدام جوال فودافون.
أيضا في عام 2002 فقط فودافون يبدأ خدمة تجوال GPRS ، فهو يساعد العملاء على الوصول إلى رسائل البريد الإلكتروني على هواتفهم.
في عام 2001 قامت فودافون بتقديم خدمة الرسائل القصيرة.
تقوم فودافون بأول مكالمة تجوال 3G في العالم بين اليابان وإسبانيا.
لقد تغير دور الهاتف المحمول في المجتمع بشكل كبير على مر السنين. تمتلك فودافون 1150 متجرًا مملوكًا بشكل مباشر ، والتي تبيع خدمات للعملاء الجدد للترقية أو التجديد للعملاء الحاليين ، كما تمتلك فودافون 6500 متجر يحمل علامة تجارية ، والتي تبيع منتجات وخدمات فودافون حصريًا. وتخطط فودافون أيضًا لفتح 90 متجرًا آخر في إسبانيا و 21 متجرًا آخر في رومانيا خلال هذا العام.
"بيان المهمة / بيان القيم
الرؤية والقيم
توجه رؤيتنا وقيمنا الطريقة التي نتصرف بها.
رؤيتنا
أن نكون الشركة الرائدة عالميًا في مجال الاتصالات الجوالة التي تثري حياة عملائنا من خلال القوة الفريدة لاتصالات الهاتف المحمول.
قيمنا
قيمنا تتعلق بالطريقة التي نؤدي بها الأشياء. يصفون الطريقة التي من المتوقع أن يتصرف بها أفراد فودافون داخل الشركة ، للمساعدة في تحويل رؤيتنا إلى واقع.
شغف العملاء: "لقد اختار عملاؤنا أن يثقوا بنا. في المقابل ، يجب أن نسعى جاهدين لتوقع وفهم احتياجاتهم وإسعادهم بخدمتنا ".
شغف موظفينا: "إن الأشخاص المتميزين الذين يعملون معًا يجعلون فودافون ناجحة بشكل استثنائي".
الشغف بالنتائج: "نحن موجهون للعمل ونحرص على الرغبة في أن نكون الأفضل".
الشغف بالعالم من حولنا: "سوف نساعد شعوب العالم على الحصول على حياة كاملة - من خلال الخدمات التي نقدمها ومن خلال التأثير الذي نحدثه على العالم من حولنا (csr globe)".
في فودافون يقدمون تدريبا جيدا للغاية لموظفيهم للوصول إلى
الأهداف. المهام القليلة لمطور تدريب الموارد البشرية في فودافون هي:
تنفيذ تطوير مواد التدريب ووثائق المستخدم داخل الموارد البشرية
أداء تسليم المستخدم المتميز / تدريب المدرب / جلسات المستخدم النهائي
إنتاج تحليل احتياجات التدريب كما هو مطلوب للموارد البشرية
صاحب العنصر المالي في مكتبة التدريب الأساسية
الاتصال بالتحول والفريق الانتقالي (وظائف فودافون) ".
لجائزة فودافون مالطا "جائزة مبادرة الموارد البشرية الممتازة" من قبل مؤسسة تنمية الموارد البشرية. توضح هذه الجائزة أن تشجيع الشركة للموظفين على نمو حياتهم المهنية بالإضافة إلى نمو الشركة. ويخبر عن التدريب الجيد الذي تقدمه فودافون لموظفيها للوصول إلى أهداف المنظمة.
تجري فودافون عملية إدارة الأداء لتقييم الموظفين. تعد المعايرة خطوة مهمة في عملية إدارة الأداء لتقييم الموظفين في معرض عبر المؤسسة.
قال مارتن جريجوري ، رئيس الموارد البشرية في فودافون مالطا: "إن لشعبنا تأثير كبير على كيفية أدائنا كشركة وعلى نجاحنا. نحن فخورون بتقديرنا من قبل مؤسسة تنمية الموارد البشرية لإنجازاتنا في هذا المجال ".
"يتحدث ماثيو بيرلي ، مدير الموارد البشرية والاتصالات والملكية في شركة فودافون المحدودة عن بناء زخم الموظفين والقيادة من خلال تخفيضات الميزانية في أحدث هذه الشركات العملاقة.
تم تعيين ماثيو برارلي مديرًا للموارد البشرية في المملكة المتحدة في فودافون في عام 2006 بعد أن عمل سابقًا في بريتيش فودز وبي آند كيو وماركس وسبنسر. في دور M&S ، تضمن ماثيو بريلي الإشراف على استراتيجية الأشخاص وتحويل الموارد البشرية لقوة عاملة مكونة من 57000 موظف عبر 320 متجرًا ، ويقوم ماثيو حاليًا بتطبيق مهاراته وخبراته لدفع الأداء والكفاءة في فودافون.
يشغل ماثيو بريلي دورًا رئيسيًا في مجلس إدارة المملكة المتحدة ويعمل بشكل وثيق مع الرئيس التنفيذي لشركة فودافون في المملكة المتحدة نيك ريد. ركز ماثيو Brearleyis حقًا على الموارد البشرية في قلب الأعمال التجارية ، وكيف يجب على فودافون أن تقود من خلال التغيير في اقتصاد ضيق بشكل متزايد ، والدور الحاسم للقادة (Meettheboss ، 2009) ”.
الغرض من وظيفة الموارد البشرية في فودافون هو أنها تأخذ استراتيجية الشركة الحقيقية وتجلب إلى المنظمة الحية للناس لبناء القدرات وخلق البيئة والثقافة. الخطوات الرئيسية في تخطيط الموارد البشرية هي التنبؤ والمخزون والتدقيق
"تخطيط الموارد البشرية على المدى القصير
يعمل العديد من علماء النفس I / O على الأنشطة المتعلقة بتصميم وتنفيذ البرامج (على سبيل المثال ، التوظيف ، ونظم الاختيار ، وبرامج التدريب) لتلبية الاحتياجات التنظيمية على المدى القصير. تتضمن هذه الأنشطة بشكل عام عنصر تخطيط من حيث أنها موجهة نحو المستقبل إلى حد ما. حتى المشاريع التي يُتوقع تحقيق أهدافها في أقل وقت ممكن
من الناحية المثالية ، تم تصميم الأشهر مع فهم كيفية ارتباط الأهداف قصيرة المدى بتحقيق الأهداف طويلة المدى. على سبيل المثال ، يجب أن يكون لدى شركة طيران تشارك في حملة توظيف لتوظيف 100 مهندس فهم واضح
كيف سيساعد هدف التوظيف هذا الشركة على تحقيق أهداف طويلة المدى مثل أن تصبح الشركة الأكثر ابتكارًا في العالم في هذه الصناعة. قد يكون لدى هذه الشركة الافتراضية أيضًا حملة تجنيد كلية مصممة للعثور على 75 خريجًا جامعيًا للدخول في برنامج تدريب اعترافاً بحقيقة أن الشركة المتنامية تحتاج إلى الاستعداد للمديرين المتوسطين.
ستحتاج إلى 5 إلى 7 سنوات ، بالإضافة إلى كبار المديرين الذين ستحتاجهم خلال 10 إلى 15 عامًا. كما يبرز هذا المثال الافتراضي ، من أجل وجود ارتباط واضح بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي للأعمال ، فمن الضروري أن يكون كبار المديرين التنفيذيين في المنظمة
رؤية واضحة تماما للمستقبل ، والتي تم إبلاغها وقبولها من قبل المديرين في جميع أنحاء المنظمة.
تخطيط الموارد البشرية على المدى الطويل:
لقد أصبح تخطيط الموارد البشرية على المدى الطويل (لمدة تزيد عن ثلاث سنوات) عاملاً حاسماً في الأداء الفعال للمنظمات. يتسبب السوق العالمي المتغير بسرعة والمنافسة للغاية في تحول الشركات إلى مواردها البشرية من أجل البقاء والقدرة التنافسية. لأن هناك فهمًا أكبر أنه لا يمكن قلب القوى العاملة في المنظمة
في كل يوم ، يكتسب تخطيط الموارد البشرية على المدى الطويل العملة. إنه نشاط يتطلب تكامل المهارات والمعارف لمخطط الموارد البشرية وجميع المسؤولين التنفيذيين الآخرين المسؤولين عن التخطيط الاستراتيجي. على الرغم من وجود أنواع عديدة من جهود التخطيط طويلة المدى ، فإننا نستخدم تخطيط التعاقب كمثال أساسي للعملية (HRPlanning pdf) ”.
يجب عليك تسجيل الدخول أولاً لإضافة تعليق.