سوف نتحدث في هذا المقال عن نظريات الدوافع Motivation theories ومعناها فتابع معنا المقال على منصة جوك.
من المعروف أن سلوك العمال سواء في الإنتاج أو المؤسسات التجارية ينبع من مجموعة من الدوافع التي تتحكم فيه وتدفع سلوكه في اتجاه معين، وتؤثر على مستوى أدائه وعلاقاته مع الآخرون. يكون للأفراد نتيجة لإمكانيات سلوكية أو عمل، يتم التعبير عن بعضها من خلال الأداء الحقيقي، في حين أن الاحتمالات السلوكية التي لا يعبر عنها الفرد تمثل قدراته.
لذلك، فإن معرفة وتحديد دوافع السلوك بشكل عام ودوافع السلوك البشري في بيئة العمل وفي أداء واجبات المرء هي الركيزة الأولى الأساسية للتعامل مع الناس في الخارج والخارج. داخل بيئة العمل، وكذلك لفهم أبعاد السلوك وتوجيهه في الاتجاه المطلوب.
ساهمت العلوم الإنسانية بشكل عام، والعلوم السلوكية بشكل خاص، في حلقات من التراكم المعرفي على الدوافع البشرية، وتحديد أنواعها وديناميكياتها، وكيف تؤثر على السلوك البشري، وانفتح التفكير الإداري إلى نتائج المساهمات التي قدمتها هذه العلوم لفهم ودراسة السلوك البشري، على أساس حقيقة أن الإنسان وسلوكه، يمثل أهم العناصر التي تحدد قدرة وكفاءة المنظمات الإدارية في تحقيق أهدافهم وإنجازاتهم.
كان ذلك منذ بداية ظهور وبلورة الفكر الإداري منذ بداية القرن التاسع عشر. ازداد الاهتمام والتركيز على الجوانب السلوكية والتحفيزية للإدارة والتنظيم لفترة طويلة.
اقرأ أيضاً أنواع وفروع ونظريات لعلم النفس.. تعرف عليها الآن
معنى الدوافع البشرية
التحفيز هو كل ما يحفز السلوك، سواء كان عقليًا أو ديناميكيًا. إنها حالة داخلية، جسدية أو نفسية، تسبب السلوك في ظروف معينة، وتستمر حتى تصل إلى هدف معين. وبالتالي فهو يمثل حالة توتر تثير وتواصل السلوك حتى يختفي هذا التوتر أو ينقص، حتى يجد الفرد توازنه.
من هذا التعريف، ما يلي واضح:
1- أن النمط هو حالة داخلية للشخص، ولا يتم ملاحظته بشكل مباشر ولكن يتم استنتاجه من الاتجاه العام للسلوك المنبثق عنه.
2- أن هذا الوضع يمثل توترًا أو اضطرابًا يخل بالتوازن الجسدي أو النفسي للفرد.
3- أن يسعى الفرد (يتصرف) لاستعادة توازنه. وبعبارة أخرى، فإن الهدف من السلوك هو إرضاء النمط عن طريق إزالة التوتر واستعادة التوازن. وبعبارة أخرى، فإن الدوافع والسلوكيات التي تنبثق عنها تخضع لمبدأ "الاستتباب".
وتجدر الإشارة إلى أن الدافع هو اتفاقية عامة وعالمية، فاللغة تحتوي على عدد معين من الكلمات والمصطلحات التي تحمل معناها العالمي، مثل الحاجة (Need)، الحافز (Drive)، الرغبة (Desire) والهدف
( Goal ) والغرض (Purpose) وغيرهمز، نعرض أدناه بعض مفاهيم المصطلحات السابقة:
حوافز
يعني العوامل الموجودة في البيئة المحيطة بالإنسان، ويعمل على تحفيز الدافع لزيادة الجهد أو مواصلة السلوك، ويمكن أن تكون هذه الحوافز سلبية، أي تخضع ل سلوك محدد، وإيجابي لأي محفز لتنفيذ سلوك معين، أو دعم اتجاه السلوك في منطقة معينة.
الحاجة: بالمعنى الأوسع لكل حالة نقص أو نقص أو اضطراب جسدي أو نفسي، إذا لم يحصل على الرضا الذي يثير الفرد نوعًا من التوتر والضيق الذي لا يختفي بسرعة عندما تنشأ الحاجة، أي عندما تتم إزالة النقص أو الأرق ويستعيد الفرد توازنه. يهدف إلى تجنب الألم.
الباعث
إنه وضع خارجي، مادي أو اجتماعي، يستجيب له الدافع وبالتالي يمثل قوة خارجية.
الرغبة
إنه شعور بالميل نحو أشخاص معينين أو أشياء معينة. لا ينشأ من حالة نقص أو اضطرابات حسب الحاجة. بدلاً من ذلك، ينبع من تفكير الفرد بشأنهم، وتذكيرهم أو القيام بالأشياء التي يريدونها، والرغبة في القيام بذلك هي البحث عن المتعة.
الهدف
إنها النهاية التي يقع فيها السلوك المستمر، أي ما يرضي الدافع وأي السلوك موجه نحوه وهو شيء خارجي بشكل عام.
الغرض
هذا ما يتصوره الفرد في ذهنه للأهداف التي ينوي تحقيقها أو ينوي تجنبها، والهدف هو الدافع العاطفي الذي يرفع ويوجه السلوك ويملي على الإنسان الوسائل المناسبة لتحقيقه.
اقرأ أيضاً علم النفس ونشأته وأهميته
النظريات التحفيزية (نظريات الدوافع)
ساهم التفكير الإداري في تطوير مجموعة من الأطر الفكرية (النظريات) حول كيفية تأثير الدوافع البشرية على سلوك العمال وكيفية قيادتهم هناك. سنقدم أدناه أهم هذه النظريات العلمية.
أولاً: نموذج الرجل الاقتصادي
يعتمد هذا النموذج على مبادئ النظرية الكلاسيكية التي دافع عنها فريدريش وف.تايلور في نهاية القرن التاسع عشر، والتي تهدف إلى رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية من خلال طريقتين:
الطريقة الأولى
حدد مجموعة من المقاييس والمعايير الدقيقة لتنفيذ وإكمال العمل، باستخدام طريقة دراسة الوقت والحركة
الطريقة الثانية
تمثل الحوافز المادية (الأجور والمرفقات) الحافز الرئيسي الذي يدفع العامل لبذل أقصى جهد وبالتالي زيادة الإنتاج.
يتضح من هذا أن حركة الإدارة العلمية التقليدية أكدت أن الإنسان رجل اقتصادي، وأن الدوافع المادية التي تلبي الاحتياجات الفسيولوجية هي الاحتياجات الوحيدة للشخص ويمكن استخدامها لتوجيه حياته السلوك المرغوب فيه. تؤدي الزيادة في الراتب إلى زيادة جهد العمل، لأن زيادة الجهد هي راتب أعلى.
وبالتالي، فإن هذه الحوافز - التي تتمثل في زيادة الأجور - تُمنح فقط للعمال الذين يصلون أو يتجاوزون المستويات التي حددتها الإدارة للإنتاج، وبالتالي إذا كان مستوى الأداء يفي به العامل دون هذه المعايير: يجب على الإدارة تدريب العامل أو نقله إلى منصب آخر أو فصله من المنظمة.
على الرغم من أن حركة الإدارة العلمية التقليدية كانت قادرة من حيث المبدأ على زيادة مستويات الإنتاج، وتحقيق معدلات أعلى من خلال دراسات الوقت والحركة، ووضع معايير نمطية للإنتاج، وتحفيز العمال لربط الأجور بالإنتاج، لأن الأجور هي الحافز الوحيد للشخص للعمل، ونتيجة لذلك، تم رفع مستوى معيشة الطبقة العاملة والمجتمع ككل، ولكن هذه الحركة كان موضوع العديد من الانتقادات، أهمها أنه اعتبر الإنسان كآلة في عملية الإنتاج، وأنه كان كائنًا اقتصاديًا مدفوعًا بدوافع مادية للأجر وملحقاته فقط.
ثانياً - نظرية الحاجات التدريجية
نظم أبراهام ماسلو الاحتياجات البشرية على شكل مسار هرمي تحتل قاعدته الاحتياجات الفسيولوجية الأساسية، وتصنف احتياجاته الأخرى إلى أعلى الهرم حيث توجد احتياجات تحقيق الذات، على النحو التالي :
اقرأ أيضاً علم النفس.. أنواعه وأهميته في الحياة
حاجات تحقيق الذات
(1) حاجات الاحترام والتقدير
(2) حاجات الانتماء
(3) حاجات الأمان والاستقرار
(4) الحاجات الفسيولوجية
(الترتيب الهرمي للحاجات كما قدمه ماسلو)
من هذا التسلسل الهرمي للاحتياجات، يحدد ماسلو بوضوح خمسة:
الاحتياجات الفسيولوجية
يعبر عن الاحتياجات الأساسية والضرورية ويرتبط ببقاء وبقاء الإنسان. وتشمل مجموعة من الاحتياجات التي تبقى على الإنسان ككيان بيولوجي يقوم بعملية الدخول والخروج، وبيئة (شروط) مناسبة مطلوبة لبقائه. مثل الحاجة إلى الماء والهواء والمنتجات المسببة للتآكل والملابس والسكن والنوم ... وغيرها. يحتل المركز الأول أهمية فيما يتعلق بإنجازه، لأن الشخص يسعى إلى تحقيقه أولاً، ويجب أن يستمر هذا التشبع عند مستوى معين حتى يستمر الشخص في الحياة.
الحاجة للأمن والاستقرار
إذا كان الشخص يفي باحتياجاته الفسيولوجية إلى حد ما، فسيقتصر تأثيره على توجيه السلوك البشري، وستظهر الحاجة إلى الأمن والاستقرار وتؤثر على اتجاه السلوك.
الحاجة للأمن والاستقرار هي كما يلي
- الحماية من المخاطر التي تهدد حياة الإنسان، وكذلك الحماية من المخاطر الاقتصادية والاجتماعية، وضمان الأمن والاستقرار الناتج عن وجود سلطة وأنظمة تحكم حركة المجتمع. يوفر له ولموظفيه الأمن والسلامة والاستقرار.
- السلامة والاستقرار في العمل، والتي تمثلها مجموعة من المزايا المادية (الأجر والمزايا ذات الصلة والمزايا العينية)، وكذلك من خلال الخدمات الاجتماعية والصحية، وظروف العمل المناسبة والتأمين ضد فقدان الوظائف التي تقدمها المنظمة لعمالها.
- الأمن والاستقرار الذاتي، الذي ينبع من الإيمان بكل القيم الروحية والدينية والاجتماعية التي يؤمن بها الإنسان والتي يكون مصدرها التوازن الثقافي والاجتماعي والروحي والديني للمجتمع.
الحاجة للانتماء
إذا كان الشخص راضياً عن احتياجاته الفسيولوجية واحتياجات الأمن والاستقرار، فإنه يبدأ في توجيه انتباهه إلى حاجته للانتماء والحب والتعاطف والرغبة في التقرب من الآخرين، ويصل إلى المشاركة عاطفية، وتستند هذه الاحتياجات على الطبيعة الاجتماعية للشخص، وتتمثل هذه الحاجة على النحو التالي:
1 - العون والمساعدة هو الجوهر أو المعنوي الذي يقدمه أو يتلقاه شخص معارفه وزملائه وأقاربه وأصدقائه.
2 - تبادل الآراء أو النصائح حول الأسئلة أو المشكلات أو المشكلات بين الشخص والآخرين.
3- تكوين علاقات مساعدة وعلاقات ودية مع الأشخاص الذين يشاركون الآراء والمعتقدات والقيم السياسية أو الاجتماعية أو الدينية أو الثقافية.
يمكن دائمًا إشباع الحاجة إلى الانتماء، عن طريق القرابة والزواج والصداقة والصداقة والعمل والمشاركة في الجمعيات أو النوادي، أو بطريقة زمنية تفرضها الحاجة إلى الانتماء في حالة شعور الشخص بالغربة سواء المادية أو المعنوية.
ضرورة التقدير والاحترام
تتضمن هذه الحاجة مفهوم القبول الاجتماعي بمعنى قبول المجموعة للفرد وتأكيد احترام الذات.يتضمن هذا جانبين:
الجانب الأول
وهي تتعلق بقبول الفرد من قبل المجموعة، الأمر الذي يؤكد مكانة الفرد وأهميته بالنسبة للآخرين.
الجانب الثاني
وهو مرتبط بالأول: قبول وتأكيد مكانة الفرد داخل المجموعة يخلق شعوراً بالثقة بالنفس والقيمة الذاتية للفرد وقدراته.
ضرورة تحقيق الذات
إنه تعبير عن الذات، وكشف الشخصية وتأكيده أنه يدرك إمكاناته، أنه يعبر عن آرائه، أنه يقوم بعمل مفيد وثمين للآخرين، أو أنه منتج . وبعبارة أخرى، هي الحاجة إلى نمو الفرد وتحسينه.
وتحقيق الذات يعني الوصول إلى الصورة التي يتخيلها الفرد.
ينطوي إشباع هذه الحاجة على جوانب عديدة، أولها معرفة الدور الاجتماعي الذي يمكن أن يلعبه، والثاني: تحديد القدرات والطاقات المتاحة له والعمل على تطويرها، وأخيرًا: لاستغلال القدرات والقدرات المتاحة للفرد - أفضل استخدام ممكن لتحقيق الدور الاجتماعي الذي لديه القدرة على القيام به.
يتضح من عرض نظرية ماسلو للاحتياجات ما يلي:
1 - أن احتياجات الإنسان لها أهمية تدريجية وتأثير على سلوكه وفق الترتيب الذي حدده ماسلو في نظريته والسابق.
2- أن يبدأ الشخص في تلبية أهم الاحتياجات وبالتالي يكون له تأثير أقل على سلوكه، ويبدأ في الشعور بالاحتياجات الأخرى غير المشبعة التي تليها الأهمية.
رسمت العديد من الثغرات في نظرية ماسلو للحاجة التقدمية. فيما بينها
1 - ليس من الضروري أن ينتقل الفرد من حاجة ضعيفة إلى حاجة مباشرة أعلاه، بنفس الترتيب الذي ذكره ماسلو.
2- أن الأفراد يختلفون فيما يلي:
أ- كيف ينظرون إلى احتياجاتهم المختلفة وكذلك الأوزان النسبية التي يعطونها لهم.
B-Pictures لتلبية احتياجاتهم والمجال الكافي لتلبيتها. يعتمد الأمر على وضعهم المادي والنفسي والاجتماعي، وبالتالي تختلف الأهمية النسبية للاحتياجات والمستوى اللازم لتلبية هذه الاحتياجات من فرد لآخر.
3- الظروف البيئية لها دورها
أ- من خلال خلق الفرص اللازمة لتلبية الاحتياجات، فإن ظروف المجتمع يمكن أن تحجب أو تسمح بفرض احتياجات مرضية.
ب- لتحديد الاحتياجات وترتيبها، يلعب المجتمع أو المجموعة التي ينتمي إليها الفرد دورًا مهمًا مهمًا في تحديد احتياجات الفرد وتنظيمها.
ثالثاً: النظرية (x) والنظرية (Y)
تتناول هذه النظريات علاقات الإدارة مع العمال، واتجاهاتهم تجاههم من حيث الخصائص، ودورهم في عملية الإنتاج، وأسلوبهم الإداري وتحفيزهم، الذي قدمه McGreger.
يتم عرض ما يلي على هاتين النظريتين:
1- يمثل وجهة النظر التقليدية
يرى أن الإدارة تركز على تبسيط العمليات الإدارية، وتحسين وتطوير أساليب الرقابة، وتضع الإدارة سياستها الإدارية لتشجيع العمال على متابعة ما تراه الإدارة مناسباً، متجاهلة الاحتياجات الإنسانية للعاملين في المنظمة.
وفقاً لهذه المفاهيم، فإن الإدارة هي المحرك الرئيسي للأعمال. وأن العمال هم مجرد أدوات تستخدم للتعامل مع التفاصيل والعمل غير المهم.
نشأت المفاهيم النظرية لـ (x) من عدم فهم أو تقليل خصائص وخصائص الطبيعة البشرية.
هناك أربع ركائز للنظرية (x)
1- معظم الناس لا يحبون العمل ولا يريدونه.
2- وجوب استخدام نوع من القهر والقوة مع الأفراد، للتأكد من أدائهم للعمل المنوط بهم.
3 - أن الإنسان العادي يفضل أن يؤدي وظيفة معينة دون أن يثق بنفسه.
4- الدافع الوحيد في العمل هو الدافع المادي الذي يلبي الاحتياجات الاقتصادية للفرد.
2- النظرية (Y)
قدمت هذه النظرية بديلاً مقبولًا بمهارة لنظرية (X) بسبب إيمانها بعدم جدوى اتباع مفاهيمها، لأنه من الممكن القيام بأعمال دون الاضطرار إلى اللجوء إليها، وهي تمثل دعوة إلى المرونة من خلال تشجيع القادة الإداريين على التخلي عن الأساليب التقليدية التي تدعو إليها نظرية (X) - والحاجة إلى تجربة واتباع الأساليب غير التقليدية لممارسة الأعمال التجارية، وهو بذلك يحاول تقريب الأهداف الشخصية لل فرد من الأهداف العامة للمؤسسة التي يعمل فيها، دون الخضوع لبعضها البعض.
تستند النظرية (Y) إلى أربع ركائز رئيسية
1- إن اتجاهات واتجاهات الأفراد نحو العمل هي نتيجة لتوازن تجاربهم السابقة، وبالتالي لا يمكن القول أن الأفراد يحبون أعمالهم أو يكرهونها بطبيعتهم.
2- على الرغم من أنه يمكن تنفيذ الأعمال على أساس الأساليب الاستبدادية، فهي ليست الوسيلة الوحيدة لتنفيذ الأعمال وإنجازها، ولا تتضمن ضمانًا ثابتًا لأداء العمل المطلوب، ولا لا تتضمن أي ضمان قوي لأداء العمل المطلوب، بالإضافة إلى الآثار السلبية التي قد تنتج عن استخدام أساليب موثوقة.
3- عدم هروب الأفراد من المسئولية بل السعي إليها بشروط مناسبة.
4 - أن الإنسان لديه مجموعة من الاحتياجات التي يسعى إلى تلبيتها، وليس فقط الاحتياجات المادية.
النظرية التقليدية ( X)
النظرية الحديثة (Y)
1- الإنسان كسول بطبيعته، يكره العمل ويحاول تجنبه قدر استطاعته.
· الإنسان ليس كسولاً بطبيعته ويحب العمل في ظروف يرى أنها في مصلحته.
2- يجب على الإدارة أن تتضمن لوائح صارمة تضمن إكراه الفرد وقهره ومعاقبته إذا لم يعمل وفق تعليمات الإدارة.
· يعتمد عمل الفرد وموقفه تجاهه على طريقة المصدر، لأن الطريقة قد تكون مناسبة للفرد وبالتالي يصبح العمل مصدر ارتياح له وقد تكون طريقة العمل غير مناسبة و يصبح العمل غير المرغوب فيه.
3- يبتعد الإنسان عن المسؤوليات، مفضلاً الإرشاد بدلاً من الاستلقاء على نفسه ولديه القليل من الطموح، لأنه يريد أولاً استقرارًا مضمونًا.
· يسعى الإنسان إلى تحمل المسؤولية، شريطة أن يكون المناخ المناسب متاحًا لتحمله، وأن يمارس ضبط النفس والإرشاد الطموح.
4- الفرد كيان اقتصادي، يسعى إلى تحقيق أعلى المكاسب الاقتصادية، وبالتالي فإن الدوافع المادية هي محركه الوحيد.
· لدى الإنسان مجموعة من الاحتياجات التي يحاول تلبيتها، ويختلف ترتيب هذه الاحتياجات اعتمادًا على مجموعة واسعة من العوامل.
· يعتمد التزام الفرد بأهداف المنظمة على مستوى الفهم والاقتناع السائد هناك.
رابعاً: نظرية العاملين
استخرج فريدريك هيرزبرج هذه النظرية من دراسة أجراها على مجموعة من المهندسين والمحاسبين لمعرفة مواقفهم تجاه العمل. حدد هيرزبرج مجموعتين أو نوعين من العوامل التي تؤثر على سلوك الكتل في العمل، وهي:
1- مجموعة عوامل الحماية
إنهم يمثلون جميع العوامل المرتبطة بالوظيفة، وتوافرها يؤدي إلى حماية المنظمة من عواقب عدم رضا الموظف عن العمل الذي يقومون به.
وتتميز هذه العوامل بما يلي
أن غيابه يؤدي إلى شعور بعدم الرضا عن العمال والبؤس.
توافرها يرضي العاملين في عملهم، لكن هذا لا يقودهم إلى بذل جهود إضافية لزيادة الإنتاجية وتحقيق أهداف المنظمة.
2- جميع العوامل التي تحدث
هذه هي مجموعة من العوامل المرتبطة بالتوظيف، ويؤدي توفرها إلى تحفيز قوي بين العمال لبذل المزيد من الجهود لزيادة الإنتاجية وتحقيق الأهداف التنظيمية.
خامساً: نظرية العلاقات الإنسانية
واحدة من الركائز المهمة لهذه النظرية هي الدراسات التي أجرتها الأميرة ليكرت، لأنه يرى المنظمة كنظام اجتماعي أو إنساني يشمل الأفراد الذين يعملون لتحقيق أهداف مشتركة.
يعتمد تحديد هذه الأهداف إلى حد كبير على طبيعة العلاقة بين الرئيس والمرؤوس، والتي يجب أن تتميز بفهم تصرفات الموظفين وميولهم ورغباتهم ومشاعرهم، من أجل خلق جو من التفاهم المتبادل والتعاون المشترك والمشاركة الجماعية لتحقيق أهداف المنظمة.
سادساً: نظرية التوقع والتفضيل
تم تأسيس هذه النظرية من قبل Victom From، وهو يعتقد أن السلوك البشري يعتمد بشكل أساسي على المنفعة الشخصية، وقراره باختيار نشاط معين يهدف إلى الحصول على العودة الشخصية، واختيار هذا النشاط يمثل خيارًا من مجموعة من البدائل المتاحة والأنشطة المحتملة، ويتم ذلك.
يعتمد الاختيار على معيار التفضيل الناتج عن توقع أنه الوسيلة الوحيدة أو الممكنة لتحقيق أهداف المرء، أي منفعة شخصية.
وبالتالي، يلعب عنصر التوقع دورًا مهمًا في اختيار الفرد لنشاط معين من بين مجموعة من الأنشطة التي تقع ضمن تفضيله.
سابعاً: نظرية النجاح
يعتبر ديفيد ماكلاند أن هناك مستويين من الأداء الفردي:
المستوى الأول: هو مستوى الأداء الفعلي الذي حققه الفرد.
المستوى الثاني: هو مستوى الطموح الذي يطمح الفرد للوصول إليه.
إذا وضع الفرد مستوى طموحه في موضع أعلى من مستوى أدائه الحقيقي، فإن الفرق بينهما يمثل الحافز أو الدافع للعمل، طالما أن هذا الاختلاف يصعب الوصول إليه، ولكنه ليس مستحيلًا.
بمجرد وصول الفرد إلى مستوى أدائه الفعلي ليتناسب مع مستوى طموحه، يضع مرة أخرى مستوى طموحه في موضع أعلى من أجل سد الفجوة بينه وبين أدائه الفعلي. يعمل هذا الحافز ديناميكيًا، مثل الحافز المستمر للفرد لزيادة أدائه، وبذلك نكون انتهينا من مقال اليوم الذي وضحنا فيه تعريف نظريات الدوافع واتمنى ان تكون استفدت بشكل حقيقي وفعال من المقال.
يجب عليك تسجيل الدخول أولاً لإضافة تعليق.