لماذا من المهم للمديرين معرفة نظريات التحفيز؟

الوظيفة الرئيسية للمديرين هي "إنجاز الأمور" من خلال الموظفين. تبحث المهمة التالية في دور التحفيز ولماذا من الضروري للمديرين أن يكونوا على دراية بالنظريات التحفيزية المختلفة وكيف يمكن تنفيذ النظريات التحفيزية في سياق مهني لتحقيق أهداف المنظمة وأهدافها.

تم تعريف الدافع على أنه: العملية النفسية التي تعطي السلوك الغرض والاتجاه (Kreitner ، 1995) ؛ الاستعداد للتصرف بطريقة هادفة لتحقيق احتياجات محددة غير ملباة (Buford، Bedeian، & Lindner، 1995)؛ دافع داخلي لتلبية حاجة غير مرضية (هيغينز ، 1994)؛ والإرادة لتحقيق (بديان ، 1993).

توجد المنظمات لتحقيق أهداف الشركة ويساعد الموظفون العاملون في تلك المنظمات في تحقيق تلك الأهداف من خلال العمل على تحقيق أهدافهم وغاياتهم الفردية. في عالم مثالي، إذا كان كل فرد يقدم أفضل أداء له، فسيتم تحقيق الأهداف التنظيمية قريبًا أيضًا؛ ولكن في العالم الحقيقي، غالبًا ما لا يكون الأمر كذلك. المنظمات تتخلف في كثير من الأحيان والسبب هو عدم تحفيز الموظفين. يعد فهم الطبيعة البشرية الأساسية أمرًا مهمًا لتحفيز الموظف الفعال في مكان العمل وأيضًا للإدارة والقيادة الفعالة.

في عالم الأعمال اليوم الذي يشهد تغيرات سريعة تحدث في كل مكان، أصبح من المهم جدًا للمديرين تحفيز موظفيهم ومساعدة موظفيهم في تحسين أدائهم. إلى جانب ذلك، يثبت البحث والملاحظة أن الموظفين المتحمسين أكثر إبداعًا وإنتاجية في مكان العمل.

تم تقديم العديد من نظريات الدافع من بينها نظرية ماسلو تنص على أن الغرض من الوجود البشري هو "تحقيق الذات" والطريقة الوحيدة التي يمكن أن تتحقق بها هذه الحالة هي عندما يتم تلبية الاحتياجات الإنسانية الأساسية. وبالتالي، وفقًا لماسلو، يمكن تمثيل احتياجات الإنسان في شكل هرم.

وفقًا لماسلو، فإن الاحتياجات البشرية الأساسية هي:

• الاحتياجات الفسيولوجية
• احتياجات السلامة
• يحتاج الحب
• احتياجات التقدير
• تحقيق الذات

بينما تنص نظرية هيرزبرج على أنه في سياق بيئة العمل، هناك عاملان أساسيان يحددان مستويات التحفيز للموظفين. المجموعة الأولى من العوامل التي وصفها بأنها عوامل النظافة لا تؤدي إلى دافع إيجابي، ولكن نقص هذه العوامل الصحية يمكن أن يؤدي إلى عدم التحفيز. تعتبر نظرية هيرزبيرج مفيدة بشكل خاص لأنها ناقشت أهمية توفير بيئة عمل جيدة وإلى حد ما سلطت الضوء على أهمية بيئة عمل جيدة في تحقيق أداء أفضل من الموظفين. صنف عمل هيرزبرج الدافع إلى عاملين: المحفزات والنظافة (هيرزبرج، ماوسنر، وسنيديرمان، 1959).

المحفز أو العوامل الجوهرية، مثل الإنجاز والاعتراف، تنتج الرضا الوظيفي. تؤدي النظافة أو العوامل الخارجية، مثل الأجور والأمن الوظيفي، إلى عدم الرضا الوظيفي. ذكرت نظرية ماكجريجور أن الموظفين سيساهمون أكثر في المنظمة إذا تم معاملتهم كموظفين مسؤولين وقيّمين. اقترح ليكرت (1967) أنه لكي تعمل المنظمة بشكل أفضل، يجب على المديرين تبني نظام المجموعة التشاركية، حيث تكون القيادة من قبل الرؤساء الذين لديهم ثقة كاملة في موظفيهم ويتخذ الدافع شكل المكافآت الاقتصادية التي تعتمد بشكل أكبر على الأهداف التي حددتها المشاركة.

العديد من النظريات الأخرى التي قدمها Vroom، ونظرية الإنصاف وغيرها تناقش جميعها كيف يمكن تحفيز الموظفين ويجب تحفيزهم لتحسين الأداء. كما هو مذكور أعلاه، فإن الأداء الفردي المأخوذ بشكل جماعي يحدد الأداء التنظيمي وعندما لا يصل الأداء التنظيمي إلى المستوى المطلوب، لن تكون المنظمة قادرة على الحفاظ على نفسها وقد تخسر في المنافسة.

توفر نظريات التحفيز نظرة ثاقبة لما يجعل الموظف يعمل بشكل أفضل. يزود المديرين بأداة لتحفيز الموظفين ويساعدهم في فهم كيفية إدارة الموظفين بشكل أفضل. لذلك ليس من المستغرب أن مجال إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي يبحث في مدى أهمية أن تركز المنظمات على الاحتفاظ "بالموظفين". أكدت الأدبيات الحديثة على أهمية إدارة المعرفة. من المعروف أن معدل دوران العمالة المرتفع يكلف الشركة مما يؤدي إلى خفض مستوى الأرباح. تعظيم الربح هو الهدف النهائي للشركة، سيكون من العدل أن نقول أن هذا هو السبب الوحيد وراء وجود الشركات لتحقيق أقصى قدر من الأرباح وتوليد الإيرادات وأي شيء يمكن أن يؤدي إلى زيادة مستويات الربح سيتم النظر إليه بشكل إيجابي.

قد يؤدي نقص المعرفة حول نظريات التحفيز إلى اعتقاد المديرين بأن الحوافز النقدية هي الطريقة الوحيدة لتحفيز الموظفين، ومع ذلك، فقد ساعدت النظريات المديرين في فهم أن الأفراد لديهم احتياجات مختلفة. قد يكون الموظف "أ" يفضل تحمل مسؤولية أكبر مقارنة بالموظف "ب"، وبالتالي فإن زيادة مسؤولية "أ" وتقدير "أ" يحفزه أكثر من "ب" الذي سيكون راضيًا عن حصوله على حافز مالي. وبالمثل، قد تكون الموظفة "ج" أم عزباء تفضل التمتع بمزيد من المرونة في الوظيفة وتكون قادرة على الأداء بشكل أفضل إذا كان العمل الذي تقوم به يمكّنها من رعاية طفلها والعمل. تثبت الأمثلة المذكورة أعلاه أنه في البيئة المهنية للمدير أصبح من المهم فهم احتياجات عملائه "الداخليين".

المفهوم الذي يمكن استعارته من التسويق هو أنه إذا تم تلبية احتياجات العملاء يمكن تحقيق أهداف المنظمة. يمكن توسيع الحجة في هذا السياق أيضًا حيث يمكن القول أنه عندما يظل العملاء الداخليون سعداء، سيكون العملاء الخارجيون سعداء تلقائيًا. ما ورد أعلاه هو مثال لشرح نظرية فروم، والتي بموجبها يجب أن تستند المكافآت والحوافز إلى ما يراه الموظف مهمًا بدلاً من ما يراه المديرون مهمًا. وبالتالي، فهو يهدف إلى شرح دوافع الموظف من خلال شرح الرابط بين كيفية تأثير الأهداف الفردية على الأداء الفردي. وبالتالي فإن معرفة النظريات التحفيزية توفر نظرة أعمق في علم نفس الموظفين والموظفين.

لا يمكن إبراز أهمية الأداء التنظيمي بما فيه الكفاية. يتم إجراء الأبحاث والاستطلاعات لفهم ما يمكن أن يحسن الأداء التنظيمي والرابط الواضح هو الأداء الفردي. يتم تعريف الأداء بشكل عام على أنه وظيفة القدرة والتحفيز. ومع ذلك، من أجل تحفيز الموظفين، من المهم أن يكون لديك نظام فعال لإدارة الأداء. من أجل تقديم مكافآت للموظفين، من الضروري أن يكون لديك معايير مناسبة لقياس الأداء. أبرزت الأدبيات في هذا المجال أهمية وجود أنظمة تقييم رسمية يمكن أن تكون إما في شكل تقييم ذاتي أو تقييم 360 درجة، من أعلى إلى أسفل، ومن أسفل إلى أعلى وما إلى ذلك. تتيح الآلية المذكورة أعلاه للمديرين التقييم العلمي ومن ثم تقديم المكافآت المناسبة وحوافز للموظفين سواء كانت نقدية أو غير نقدية بطبيعتها.

بالإضافة إلى مستويات الأداء، فإن الاحتفاظ بالموظفين من خلال السعي المستمر لتحفيزهم يساعد المديرين على الاحتفاظ بالمعرفة التي اكتسبها الموظفون خلال الفترة، كما أنه يساعد الموظفين على إكمال المهام بشكل أسرع لأنهم يدركون بالفعل كيف تتم الأمور هنا والأهم من ذلك أنه يساعد على تطوير الأنظمة بحيث يمكن إنجاز العمل بسرعة. يساعد في تحقيق التخصص واكتساب الموظفين للمهارات الأساسية.

وبالتالي، فإن الأدوات الرئيسية التي يجب أن يمتلكها المدير لتحفيز موظفيه هي:

• الموافقة والثناء والاعتراف
• الثقة والاحترام والتوقعات العالية
• وفاء
• إزالة الحواجز التنظيمية التي قد تقف في طريق الأداء الفردي
• الاثراء الوظيفي
• تقديم الحوافز المالية
• تواصل جيد

على الرغم من عدم وجود صيغة مثالية للتحفيز في مكان العمل، إلا أن فهم كيفية عمل الطبيعة البشرية يمكن أن يساعد المديرين على الأداء بشكل أفضل والحفاظ على الهدف النهائي (هدف الشركة) في الاعتبار التحدي الذي يواجه كل قائد ومدير للوصول إلى التوازن حيث يمكن تعظيم الأداء التنظيمي والفردي للوصول إلى نفس الهدف.

خاتمة

من الفقرات السابقة يمكن الاستنتاج أنه من الضروري للمديرين أن يكون لديهم فهم شامل لنظريات التحفيز. على اي حال، فالقول أسهل من الفعل. لا توجد إجابة بسيطة عن كيفية تحفيز الناس، على الرغم من أن فهم النظريات يساعد في ذلك. إنها تمكن المديرين من تعزيز ليس فقط الفرد ولكن أيضًا الأداء التنظيمي. الهدف الأساسي للمؤسسات هو البقاء والاستمرار والنمو ويمكن تحقيق الهدف عندما يكون الموظفون والموظفون سعداء.

يمكن تحقيق ذلك من خلال فهم نظريات التحفيز وتنفيذها بشكل فعال لتحقيق النتائج المثلى للمؤسسة. وبالتالي يمكن القول أن التنفيذ الفعال لنظريات التحفيز يمكن أن يساعد المؤسسات في الحصول على ميزة تنافسية ويمكن أن تكون مصدرًا لميزة تنافسية مستدامة من شأنها أن تضمن نموها وبقائها وتحقيق أقصى قدر من توليد الإيرادات على المدى الطويل. وبالتالي، يمكن الاستنتاج للمديرين لأداء أدائهم بكفاءة من الضروري أن يكون لديهم معرفة بنظريات التحفيز.