وتعتبر السياسات الأجور من أهم السياسات في الإدارة التي لها علاقة ببقاء العاملين واستمرارهم في المنظمة ومن المؤثرات على الرضا الوظيفي وأيضا عنصر من عناصر التكاليف وعند زيادة الأجور دون أن يقابلها زيادة في الإنتاجية يؤثر على الموقف المالي للمنظمة بالانخفاض مما يستدعي أولا دراسة السياسات المتاحة قبل اتخاذ قرار زيادة الأجور.
يحتل موضوع الأجور جانباً كبيراً من اهتمام الأفراد باعتبارها وسيلة أساسية لإشباع رغبتهم المادية وحاجتهم الاجتماعية ومن جهة المنظمة عنصر من عناصر التكاليف لذلك تهتم بالرقابة عليها وتسعى المنظمة إلى رفع مستوى الإنتاجية وتقليل النفقات كل ذلك يحتاج إلى تحديد أساس موضوعي لتحديد الأجر.
الاهتمام بالسياسات الأجور وبذل الجهد اللازم عند اختيار وتطبيق السياسة من الجهة المنظمة لما ما قد يحدث من نتائج على ربحية المنظمة إن كان بالإيجاب أو بالسلب والسياسة أهمية كبيرة من حافز للعاملين على العمل بالجهد وتحسين وتطوير أنفسهم لمواكبة ظروف العمل وزيادة مصادر رزقهم.
مفهوم الأجور
هو المقابل المادي الذي يحصل عليه الفرد نظير العمل والجهد الذي يقوم به سواء جهد ذهني أو جهد عضلي ويجب أن يكون هذا الأجر محددا على أساس موضوعي وعلمي فإن توفير سياسة عادلة للأجور للفرد يؤثر عليهم نفسيا ومعنويا.
العوامل التي تؤثر في تحديد شكل سياسات الأجور
عوامل داخلية:
1- أهمية النسبية لمستوى الوظيفة مقارنة بالوظائف الأخرى بالمنظمة تعتبر عامل أساسي لتحديد قيمة الأجور فكلما كانت الوظيفة ذات أهمية فكلما تستحق أجر أعلى.
2- القدرة المالية للمنظمة تلعب دور مهم في تحديد الأجور بمعنى أن المنظمات التي تحقق ربحية وأرباح كبيرة تكون لها الإمكانية لدفع أجر أعلى والعكس لا تستطيع المنظمات منخفضة الربح أن تدفع أجور أعلى وتقوم بعض المنظمات بمقارنة نفسها بالمنظمات المنافسة للارتفاع في تكاليف الإنتاج وذلك يحملها أعباء الزيادة فتتأثر الربحية للمنظمة.
3- كلما ارتفع مستوى أداء العامل كلما استحق أجرا أعلى وكلما انخفض أداء العامل كلما استحق أجر أقل
عوامل خارجية:
1- تتأثر معدلات الأجور بظروف العرض والطلب في سوق العمل والتي استقطاب أو تحافظ على العمالة المناسبة فكلما تميز سوق العمل بالندرة في التخصصات المطلوبة فكلما كان دافع لرفع معدلات الأجور لتوفير العمال في التخصص المطلوب والعكس بالعكس فكلما تميز سوق العمل بالوفرة فكلما كان دافع لخفض مستوى الأجور
2- يجب على المنظمات وضع معدلات الأجور للوظائف تتناسب مع معدلات الأجور السائد للوظائف أو المشابه بالأخص في المنطقة الجغرافية التي تعمل بها المنظمة.
3- تتأثر معدلات الأجور من مكان لمكان آخر ومن فترة زمنية لأخرى بمستوى المعيشة السائد ومستوى الأسعار في المجتمع
4- تحاول النقابات العمالية على المساومة مع أصحاب الأعمال لتحديد هيكل الأجور
أشكال سياسات الأجور
يريد كل من العامل وصاحب العمل في اللجوء إلى السياسة الأجور التي تلبي احتياجاتهم المشتركة وتختلف رغبات الطرفين بحسب شروط العمل وظروف السوق لذلك يتجه العمال عاد إلى الحصول على أجر مضمون في الحالات الركود الاقتصادي والعكس في حالات الرواج فيتجه العمال إلى ربط الأجر بالإنتاج وقد تتفق رغبات الطرفين أحيانا وقد لا تتفق رغباتهم في أحيان أخرى ويحصل العمال على أجور بأشكال مختلفة بناءً على طرق مختلفة تحددها الاتفاقيات
وقد تدفع الأجور نقدا:
أما أجر ثابت: عن يوم أو أسبوع أو شهر حسب نظام الدفع وحسب طبيعة العمل في ظروف السوق أما أجر متحرك: ويدفع إضافة إلى الأجر الثابت على شكل أجر تحفيزي أو مكافأة تشجيعية أو أجور إضافية لساعات العمل أرض فيه والبدلات
وقد يدفع الأجر عيني:
وهو مقابل غير نقدي ويؤخذ في شكل خدمات يقدمها صاحب العمل أو المؤسسة للعمال مثل وجبه أو علاج أو مسكن أو رعاية صحية
الأجر الحقيقي:
يشير إلى مقدار كمية السلع والخدمات التي يمكن للعامل شراؤها بأجورهم النقدية بمعنى القدرة الشرائية الحقيقية للأجر النقدي مقيما بالسلع والخدمات أو هو قدرة وقيمة الأجر الأسمى على اشباع الحاجات
انواع نظام الحوافز
يمكن تقسيم اجر الحوافز الى
1- الحوافز الايجابيه
هو حوافز تشبه الحاجات العاملين ومصلحة المنظمه وتمنحها الاداره للعاملين مقابل زياده الانتاجيه او الفكره البناء او الابتكارات او الاخلاص في العمل من العاملين
2- الحوافز السلبيه
هو وسيله تستخدم من قبل الاداره لحث العمال على الالتزام بالسلوك الوظيفي وبذل الجهد المطلوب وتكون صوره الحوافز السلبيه في شكل عقوبات او حرمان او خصومات او ايقاف مؤقت او ايقاف نهائي(1)(10)
ويمكن تقسيم ايضا اجر الحوافز الى
1- حوافز فرديه
وهو الحافز الذي يحصل عليه العامل نتيجه اداءة في عمل معين
2- حوافز جماعيه
هو الحافز الذي يحصل عليه مجموعه من العمال لاشتراكهم في اداء عمل معين
ويمكن تقسيم ايضا اجر الحوافز الى
1- حوافز معنويه
هو حافظ لا يعتمد على المال بل تعتمد على احترام العنصر البشري وتشجيعه معنويا مثل تقدير جهود العاملين والثقه مع الرئيس والمشاركه العاملين في الاداره
2- حوافز ماديه
هو حافظ يعتمد على شكل النوم دي او الاقتصادي التي يدفع للعاملين من اجل تشجيعهم الى بذل جهد لتقديم اداء افضل
أهم السياسات الأجور
1- الأموال المصروفة على الخدمات العينية والصحيه والاجتماعيه والثقافيه جزء يكمل بند الاجور ويعتبر الدخل الاجمالي المصروف والمقدم للعمال يمثل عن الجهد المبذول في المنظمة
2- يجب عدم زيادة بند الأجور في عناصر التكلفة إلا بقدر زيادة الإنتاجية ولكن يجب أن يقل ما هو مصروف على زيادة الأجور بقدر مناسب بما يتناسب مع زيادة الإنتاجية والربحية
3- يجب على المنظمة عن تكون مقاربه او ممثله للمنظمات في معدلات ومستويات اجرها (بنسبة مئوية معينة)
4- يجب تمييز معدلات ومستويات الأجور بالنسبة للوظائف العمالة التي تتسم بالندرة في سوق العمل وأيضا الوظائف والأعمال التي تؤثر في عناصر القدرة التنافسية للمنظمة
5- يجب ربط تقييم أداء العاملين بأي زيادة في الأجور العاملين مع اتباع نظام عادل وموضوعي ومحدد ويجب ربط تقييم أداء العمال بزيادة مهارات وتطور العاملين
6- يجب تحديد هيكل الأجور في المنظمة لكل موظف داخل كل مجموعة من الوظائف ويجب تحديد الحد الأقصى والحد الأدنى للأجور والعلاوات وشروط استحقاقهم بطريقة لا تعارض مع القانون العمل المعمول به في هذا الشأن
7- يجب أن يجمع أنظمة الدفع الأجور بين الالتزام بالمهام محددة والوقت للوظائف الإدارية والتخصصية والمشرفين واجب على الفنيين والعمال المهرة الالتزام بالوقت والمعدلات المتوسطة للإنتاج
8 - يجب عدم اتباع سياسات الأجور التي لها حدود وأسقف مغلقة للأجور ويجب أيضا أن يوجد قدر كاف من الاستقلالية والمرونة بين المستويات الوظيفية والمستويات المالية بمعنى عدم الانتقال إلى درجات وظيفية عليا مع انتقال حالات إلى الفئات المالية عليا.
مراجع
1- د- وليد محمد صديق (2020)- إدارة الموارد البشرية
2- د - محمد كمال مصطفى (2015)- موسوعة 100 سؤال في إدارة الموارد البشرية - مركز الخبرات المهنية للإدارة
3- د-علي السلمي (1997)- إدارة الموارد البشرية – دار غريب – القاهرة
4- محمد أيمن عبد اللطيف، أمل عبد الرحمن، نفسية محمد(2017) – جامعة القاهرة – كلية تجارة – مركز توزيع الكتاب الجامعي
5- د- مجيد الكرخي(2014)- إدارة الموارد البشرية – دار المناهج
6- د - سنان الموسوي(2008) - دارة الموارد البشرية وتأثيرات العولمة عليها – دار مجدلاوي
7- صفوان محمد المبيضين، عائض الكلبي(2016)- تحليل الوظائف وتصميمها في الموارد البشرية - دار اليازوري العلمية
8- د - عبد الكريم أحمد جميل(2015) – إدارة الموارد البشرية – الجنادرية
9- د- زاهد محمد، الكسواني ديري (2019)- إدارة العنصر البشري في منظمات الأعمال الحديثة – دار كنوز المعرفة العلمية
10- د- ياسر أحمد عربيات (2008)- المفاهيم الإدارية الحديثة – دار يافا العلمية
يجب عليك تسجيل الدخول أولاً لإضافة تعليق.