الذكاء العاطفي والرضاء الوظيفي

في عصر العولمة والتحرير والخصخصة حيث تتزايد المنافسة بسرعة نجد أن تطبيق التقنيات الجديدة ودخول المزيد من بنوك القطاع الخاص، والسياسات واللوائح التجارية الجديدة قد أثرت على أنماط العمل في القطاع المصرفي.

وقد أجبرت هذه التغييرات صناعات الخدمات على التعديل للحصول على مزايا تنافسية للتعامل مع البيئة التي تقودها الشركات متعددة الجنسيات، وبسبب هذه التغييرات انخفض مستوى الرضا عند الموظفين الذين يؤثرون على الأداء التنظيمي (Miguel-Guzmán et al،2018).

تحتاج المنظمات إلى أفراد لديهم المعرفة التقنية والقدرات العاطفية للتعامل مع هذه التغييرات، وإسعاد العملاء.

يذكر روبينز (1998م) أن هؤلاء الأفراد فقط هم من يتمتعون بمستوى عالٍ من الرضا عن وظائفهم وهم الذين يمتلكون موقفًا إيجابيًا، ومن ناحية أخرى فإن الموظفين ذوي السلوك السلبي غير راضين عن وظائفهم.

ذكر Rowden  (2002م) أن الأداء التنظيمي يتأثر بشكل كبير بكفاءات الفرد، وأن الذكاء العاطفي هو أحد أهم صفات الفرد، كما وصفه بأنها متغير مهم يؤدي إلى الرضا الوظيفي إذا كان الفرد مدركًا لهذه المشاعر، وكان قادرًا على التحكم بها فسيحصل على المزيد من الرضا والنجاح في حياته المهنية.

الذكاء العاطفي

قدم سالوفي وماير مفهوم الذكاء العاطفي، ووصفوه بأنه "شكل من أشكال الذكاء الاجتماعي الذي ينطوي على القدرة على مراقبة مشاعر وعواطف الفرد والآخر، والتمييز بينهم، واستخدام هذه المعلومات لتوجيه تفكير المرء وأفعاله" (Salovey and Mayer، 1990، 1994، p 773).

يشتمل نموذج القدرة للذكاء العاطفي على أربعة أبعاد للقدرات فيما يتعلق بإدراك المشاعر وتقييمها والتعبير عنها، وتوليد المشاعر عندما يسهل التفكير، وفهم المشاعر، وتنظيم العواطف (مشمود، 2018).

على أساس الأدبيات المدروسة حول الذكاء العاطفي يمكن للمرء أن يصف بسهولة الذكاء العاطفي بأنه ينشأ أساسًا من ثلاثة نماذج كما قدمها بيتر سالوفي وجون ماير اللذين اقترحهما في المرة الأولى في عام 1990م، وأصبح شائعًا للغاية بين الأكاديميين والباحثين والمنظمات المختلفة، وفقًا لهذا النموذج يعد الذكاء العاطفي ذكاءً خالصًا، ويشير أيضًا إلى القدرة المعرفية.

قدم Reuven Bar-On  (1997م) النموذج الثاني ووصفه بأنه ذكاء مختلط يتكون من القدرة المعرفية والعوامل الشخصية.

يشرح النموذج كيف تقنع هذه العوامل الرفاهية العامة، قدم دانيال جولمان 1995م – 1998م النموذج الثالث الذي يفترض أيضًا الذكاء العاطفي بنفس طريقة نموذج بار أون، ويصف الذكاء العاطفي بأنه ذكاء مختلط يتضمن عوامل معرفية وشخصية، وصف جولمان كيف تؤثر هذه العوامل على النجاح في مكان العمل، تركز نظريته على تأثير الذكاء العاطفي على الأداء الوظيفي، ووفقًا له فإن الكفاءات الاجتماعية والعاطفية ذات صلة بالأداء الوظيفي المتميز (Emmerling and Goleman، 2003).

الرضا الوظيفي

الموارد البشرية هي شريان الحياة ومركز الأعصاب في أي منظمة، يعتمد نجاح أي منظمة بشكل أساسي على مواردها البشرية، ودونها لن تكون المنظمة موجودة بمرور الوقت، أصبح تقييم رضا الموظفين موضوعًا مهمًا للبحث بالنسبة للشركات والأكاديميين.

عرّف لوك (1976م) الرضا الوظيفي بأنه: "حالة عاطفية ممتعة أو إيجابية ناتجة عن تقييم الوظيفة أو الخبرات الوظيفية"، هناك مكونان أساسيان للرضا: المكون المعرفي وهو الإدراك بأنه يجب تلبية الاحتياجات الفردية، والمكون العاطفي وهو: الشعور الذي يصاحب الإدراك).

هناك العديد من العوامل التي تحدد مستوى رضا الموظفين، يمكن تصنيف العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي على أنها عوامل خارجية وعوامل داخلية (Tett and Meyer،1993).

تتكون العوامل الخارجية من الخصائص التنظيمية، والثقافية، والاجتماعية، وتشمل العوامل الداخلية الشخصية، والخصائص الفعالة والعاطفية، وعندما يكون الموظفون راضين فإنهم يعززون أداء عملهم مما يزيد من إنتاجية وربحية المؤسسة.

من ناحية أخرى قد يؤدي الموظفون غير الراضين إلى سلوكيات تخريبية تؤثر سلبًا على أدائهم وإنتاجيتهم، وكذلك تشكيل الآخرين من حولهم (سبيكتور، 1997م).

مراجعة الأدب

أجرى (R. Ramamoorthy وCS Gowtham) 2017م، دراسة حول تأثير الذكاء العاطفي على الرضا الوظيفي في الحلول المصرفية اليومية (تشيناي)، وكشف أن الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي يرتبطان ارتباطًا وثيقًا ببعضهما البعض.

أكدت الدراسة على الحاجة إلى التدريب المناسب للموظفين بحيث يمكن تعزيز حاصلهم العاطفي والمساعدة أيضًا في تطوير مهارات الذكاء العاطفي لديهم.

حاول Sudhir Chandra Das وWasif Ali (2014م) في مقالهما التحقيق في العلاقة بين هذين المتغيرين، وأيضًا دراسة كيفية تأثر الرضا الوظيفي بالذكاء العاطفي لموظفي البنك في منطقة فاراناسي الهند، تم العثور على علاقة إيجابية بين مكونات الذكاء العاطفي، ولكن تم الإبلاغ عن التأثير المعتدل للذكاء العاطفي على الرضا الوظيفي.

كشف Papathanasiou وSiati (2014م) أن هناك العديد من العوامل التي تؤثر على مستويات الذكاء العاطفي للموظفين مثل الجنس، والعمر، والحالة الاجتماعية، والوظيفة، وكان قد أجرى هذه الدراسة على القطاع المصرفي. كشف Abi and Jijo (2012م) في دراستهما أن الذكاء العاطفي له علاقة إيجابية بالرضا الوظيفي، وأشارت دراستهما إلى أن الرضا الوظيفي لا يتأثر بتعيين الموظف، بل ترتبط الخبرة والحالة الاجتماعية للموظف بشكل إيجابي مع كلا المتغيرين.

أفولابي (2012م) أجرى دراسة على ضباط الشرطة النيجيرية ووجد أن أداء الموظفين يتأثر بشدة بالذكاء العاطفي، وأن الموظفين ذوي الذكاء العاطفي العالي يؤدون بشكل أفضل من الموظفين ذوي الذكاء العاطفي المنخفض.

رأي (موسوي) في العلاقة بين الرضا الوظيفي والذكاء العاطفي

موسوي (2012م) كشف العلاقة الإيجابية بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي، وأظهرت نتائج الدراسة كذلك أن المهارات الاجتماعية والتعاطف والتحفيز كانوا ينبئون بالرضا الوظيفي بين المكونات الخمسة للذكاء العاطفي.

خولي (2010م) خلص أيضًا إلى أن الذكاء العاطفي هو المؤشر الرئيس لتقييم الرضا الوظيفي للفرد، وأوضحت الدراسة أن الأفراد الذين يتمتعون بذكاء عاطفي مرتفع يكونون أكثر رضا عن وظائفهم مقارنة بالموظفين ذوي الذكاء العاطفي المنخفض، علاوة على ذلك لم تجد الدراسة أي ارتباط كبير بين الجنس والرضا الوظيفي، بينما كان الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي مترابطين بشكل كبير.

أجرى عالم (2009م) دراسة لتحليل العلاقة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي بين الكادر الإداري في مؤسسات التعليم العالي في ماليزيا، وأشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي.

هل ضباط الشرطة راضون عن وظائفهم؟

أجرى ميليت (2007م) دراسة عن ضباط الشرطة وأفاد بوجود علاقة غير مهمة بين الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي، وألقى الضوء على العلاقة بين مكونات إدارة الإجهاد للذكاء العاطفي، ووجد ارتباطًا سلبيًا ضعيفًا بينما وُجدت علاقة إيجابية بين التكيف ومكونات المزاج العام للذكاء العاطفي والرضا الوظيفي.

أشارت الدراسة إلى العلاقة الإيجابية بين المتغيرين في أماكن العمل الجامعي، وعليه فقد تم إجراء العديد من الدراسات من قبل باحثين مختلفين وبسبب الاختلافات في نتائج الأبحاث التي أجريت حتى الآن حول الذكاء العاطفي والرضا الوظيفي وجدت الباحثة أنه من المناسب دراسة تأثير الذكاء العاطفي والجنس على الرضا الوظيفي.

https://malekahmed2.blogspot.com/2022/05/blog-post_24.html