الاختبار النفسي عند اختيار أي مهنة

تحليل الأعمال:

يبدأ برنامج الاختبار بشكل عام بخطوة تتعلق بالمهنة التي تختار لها أي "تحليل الأعمال". يشير تحليل العمل إلى العمليات الدقيقة التفصيلية المعنية.

ومن هذا التحليل، يتضح لسلطة الاختيار العوامل التي تعتبر أساسية للنجاح في المهنة المطلوبة والأهمية النسبية لكل عامل من بين عوامل أخرى.

ومن لا يدرس الحرفة وطبيعتها لا يمكنه اختيار المرشح الأنسب له ، ومن الواضح أن من يميز نفسه في الحرفة الخاصة يمكن أن يفشل تماما في الآخرين.

ويتطلب تحليل الأعمال الاتصال بالمؤسسات والأعمال المتخصصة التي صمم برنامج الاختيار لها، ويمكن تحقيق هذا الهدف بوسائل مختلفة ، أهمها:

أ- مقابلة الرؤساء الذين يشرفون على الذين يقومون بعمل مماثل لمعرفة الحركات التفصيلية والحركات والعمليات اليدوية ومدى خصائص كل من هذه العمليات - نفسية كانت أو تحصيلية. وقد تتطلب مثل هذه المقابلة إعداد استبيان يتضمن كل شيء تحتاج هيئة الاختيار إلى معرفته عن المهنة وشروطها.

ب- مقابلة المسؤولين عن العمل المماثل لمعرفة الصعوبات التي يواجهونها ومعرفة الخطة التفصيلية والشخص الذي يؤدي العمل يكون بشكل عام أكثر قدرة على وصف العمل وتحليله من الشخص الذي يشرف عليه.

ج- ينتقل المحلل إلى حيث يؤدي العمل ويقوم بملاحظة علمية على أساس برنامج لفترة زمنية تكفي له لدراسة العمليات الجزئية في دراسة تفصيلية كاملة.

د- مقابلة الأشخاص الذين يشتكون بشكل متكرر والذين يبدو أنهم يتراجعون في العمل الذي يقومون به لمعرفة الخصائص التي تميزهم والتي تختلف عن تلك التي أثبتت فعاليتها في أداء العمل. كما يجب فحص التقارير المكتوبة عنها أثناء تنفيذ العمل.

هـ - مقابلة الأفراد الذين يتمتعون بامتياز خاص في العمل والذين يعتبرون مثالاً جيدًا للآخرين للتعرف على جوانب التميز والسمات التي ساعدتهم على تحقيق هذا التميز.

و- قد يكون هذا مفيدًا أحيانًا للمحلل نفسه لتنفيذ الصفقة التي يحللها على مدار فترة زمنية (إذا كان تحت تصرفه) ؛ لأنه من المفيد للغاية اكتشاف التفاصيل التي لا يعرفها سوى الشخص الذي يقوم بالعمل.

وبطبيعة الحال، لا يتطلب تحليل العمل كل هذه المراحل ، يمكن أن يكون المحلل كافياً مع واحدة أو أكثر من هذه المراحل ، ولكن اعتماد المحلل على أكثر من طريقة واحدة يجعل التحليل الذي يصل إليه أكثر دقة وتفصيلاً.

ينتهي المحلل عمومًا بالوصول إلى العوامل اللازمة لنجاح الوظيفة التي يختارها وأهمية كل من هذه العوامل.

يمكننا تلخيص أهم محتوى لتحليل العمل في المجالات التالية:

أ- وصف موجز لأهم العمليات المتضمنة في العمل.

ب- مكان العمل بالنسبة للعملية الكلية أو النشاط العام للمؤسسة.

ج- تحديد الأجهزة والأدوات والآلات التي يتصل بها العامل في عمله أو التي تساعده على أداء عمله بشكل صحيح.

د- توضيح أهم خصائص العمل غير العادية التي تتطلب طبيعة الآلة من قبل الشخص الذي يملكها بدرجة استثنائية حتى يتمكن من النجاح في هذا العمل.

هـ - أخيراً ، جميع الجوانب الأخرى التي لم تذكر والتي تميز هذه الوظيفة عن غيرها، مثل الأخطار التي يتعرض لها المدير ، ومدى الاهتمام والبيئة التي يعمل فيها، وظروف الطقس والظروف الطبيعية.

وقد جمع المستر أ. لانهام (E. Lanham) قائمة بالعوامل الشائعة الاستخدام في تحليل الأعمال مقسمة إلى:

المهارات – المحيط - الأخطار. وتشتمل على ما يأتي:

أ- المهارات المطلوبة:

1. العمل بسرعة.

2. قوة اليدين.

3. قوة الذراع.

4. قوة الظهر.

5. قوة الساقين.

6. مهارات الاصبع.

7. مهارة اليدين والذراعين.

8. كفاءة الساقين والقدمين.

9. التآزر بين العين واليد.

10. التآزر بين القدم واليد والعين.

11. حركة اليدين مستقلة عن الأخرى.

12. تقدير حجم الأشياء.

13. تقدير نوع الأشياء.

14. تقدير كمية الأشياء.

15. تقدير السرعة التي تتحرك بها الأشياء.

16. تمييز الألوان.

17. دقة الرؤية.

18. دقة الجلسة.

19. الرائحة.

20. حس الذوق.

21 - التمييز اللمسي.

22- تمييز العضلات.

23. لا تنس التفاصيل.

24. تذكر أفكارك.

25. لا تنس التعليمات الشفوية.

26. لا تنس التعليمات المكتوبة.

27. العد الحسابي.

28. القدرة على التكيف حسب الظروف.

29. القدرة على إصدار الأحكام.

30. القدرة على تطوير الخط والرسومات.

31- القدرة على الابتكار.

32. الفهم الميكانيكي.

33- القدرة الميكانيكية.

34. كن حذرا مع العديد من العمليات في نفس الوقت.

35. التعبير اللفظي.

36. التعبير اللفظي في الكتابة.

37. القدرة على علاج الناس.

38. ركز انتباهك على وظيفة معينة.

39. التوازن العاطفي.

40. القدرة على مقابلة الناس.

41. ارتفاع الارتفاع.

42. الوزن.

43. ميزات أخرى.

ب- البيئة التي يتم فيها العمل:

1. العمل في الداخل.

2. العمل بالخارج.

3. درجة الحرارة المحيطة.

4. نضارة المحيط.

5. الرطوبة.

6. الضوضاء.

7. العمل في مكان ضيق.

8. العمل يجب أن يتسلق.

9. العمل على مستوى عال.

10. العمل الدائم.

11. العمل سيرا على الأقدام.

12. العمل مع منحنى الجسم.

13. ضرورة عمل الأشياء أثناء العمل.

14. ضرورة العمل تحت المطر.

15. صفات أخرى في المحيط.

ج- الأخطار المصاحبة للعمل:

1. النار.

2. الأبخرة السامة.

3. الانفجار.

4. حدوث.

5. أسقطه.

6. الإصابات والكدمات.

7. بيرنز.

8. العدوى الكيميائية.

9. إصابة العين.

10. الكسور.

11. الصدمات الكهربائية.

12. مخاطر أخرى.

ولاستخدام هذه القائمة، يجب تعريفها بدقة، والتي تتضمن عوامل أو مهن يكون فيها كل عامل واضحًا بما فيه الكفاية.

وعلى سبيل المثال، نقول القدرة على الانتباه إلى شيئين في وقت واحد، مما يعني القدرة على إدراك والتفاعل بسرعة مع السلاسل المتغيرة لمختلف المحفزات المختلفة، مثال على ذلك هو مشغل الهاتف الذي يتلقى وينقل عدة أسطر وملخص للعمليات التي تقوم بها:

تضغط على المفتاح في الفتحة المناسبة، وتفصل بين الخطوط التي أنهت المكالمة وأدر القرص للاتصال برقم معين. يتلقى مكالمات خارجية وقد تحتاج إلى كتابة إشارة هاتف معينة في نفس الوقت. يمكنها تنفيذ كل أو أكثر من هذه العمليات معًا.

ويتبع تحديد العوامل تحديد الأوزان أو درجات الأهمية المعطاة لكل من هذه العوامل فيما يتعلق بالعوامل الأخرى.

ولا يتم تقدير أهمية كل من هذه العوامل على أساس الآراء والملاحظات الشخصية التي تسبق التحليل المهني.

و ليس هناك شك في أن الملاحظات الشخصية، حتى لو كانت تتطلب الخبرة والمرونة، لا يمكن أن تتوقع اتفاقًا كاملاً فيما بينها بين عدد من الخبراء. غالبًا ما يكون من المرغوب فيه أن يجتمع أكثر من خبير لمناقشة هذه الأهمية.

استمارة التسجيل:

من المعتاد أن تبدأ المؤسسة في الاتصال بالمرشحين من خلال مذكرات شخصية يجب على كل مرشح ملؤها، بحيث تكون بداية حزمة المعلومات كافية حول خصائصهم وتاريخهم وعلاقاتهم مع المهنة. أو المهنة المقدمة إليه ومعلوماته السابقة حول هذا الموضوع.

ولا تعتقد أبدًا أن هذه المعلومات منفصلة عن خطة الاختيار.

وفي بعض الحالات، فإن الحقيقة البسيطة المتمثلة في رؤية مثل هذه الصحيفة مفيدة في استبعاد الأشخاص غير المناسبين للوظيفة التي تختارها.

وتختلف هذه اليوميات من حيث تضمين المعلومات الضرورية من الوصف البسيط إلى البيانات التفصيلية، ويختلف ما تحتويه هذه اليوميات باختلاف طبيعة العمل، وقد يتضمن هذا اليوميات طلبًا للإجابة على أسئلة شخصية معينة بالإضافة إلى البيانات التي يجب على مقدم الطلب ملؤها - على سبيل المثال، سؤال مقدم الطلب عن ميوله الشخصية والدوافع التي دفعته إلى التقدم بطلب للحصول على مهنة أو حرفة أو وظيفة.

وفي الحالات التي يتضمن فيها برنامج الاختيار مقابلة شخصية للمرشحين لتحديد الجوانب الشخصية اللازمة، تقوم المجلة الشخصية بمهمة المقابلة بالإضافة إلى أهدافها الأولية المعتادة.

ويمكن لمجلة الشخصية، في بساطتها، أن تقدم معلومات أكثر بكثير عن المدعي مما تبدو للوهلة الأولى. فقط الوقت الذي يستغرقه المتقدم لإكمال هذه المجلة، والأسئلة والاستفسارات التي يوجهها، ومدى المساعدة التي يحتاجها لذلك قد تشير إلى مقدار معرفته بالكتابة والقراءة وقدرته على الفهم والتصرف في المواقف الطبيعية في حياته الطبيعية.

وفي كثير من الحالات، تقوم لجنة الاختيار بتعيين درجة استنادًا إلى البيانات المقدمة في نموذج الطلب، وتخصص درجة خاصة لكل فئة من فئات العمر أو الوزن أو الطول أو المؤهل أو الخبرة، إلخ.

و يعتبر مجموع هذه الدرجات الجزئية أحد الأسس التي يقوم عليها الاختيار، علاوة على ذلك، يجوز للجنة التحكيم أن تحدد درجة قطع ترفض جميع أولئك الذين يحصلون على أقل ولا يُطلب منهم ذلك. تنفيذ العمليات المتبقية المدرجة في برنامج الاختيار.

الاختبارات النفسية:

تم استخدام الاختبارات النفسية في الاختيار المهني في الخارج لعقود طويلة، وخاصة في الشركات والمؤسسات الكبيرة.

وانتشرت هذه الاختبارات في معظم المصانع في الدول الأوروبية ونمت بشكل كبير في السنوات الأخيرة، ويتضح هذا التطور من خلال الزيادة المستمرة في الطلب على الاختبارات المهنية، وزيادة إعدادها وتنويعها ، بما في ذلك مجموعة متنوعة من التفاصيل. والدقة في العمل الصناعي والمكتبي سواء كان مدنيًا أو حكوميًا، كما يتضح من اهتمام الدوائر الحكومية بإنشاء خدمات نفسية بين فروعها.

الأساس النظري للاختبارات النفسية:

يمكن اعتبار الاختبارات النفسية المستخدمة للأغراض المهنية على النحو التالي:

أ-مقياس لعينة من العمل المطلوب:

بمعنى هذا المحلل، بعد أن وصل إلى العناصر الأساسية اللازمة للنجاح المهني ودرجة أهمية كل عامل وجوانب للسلوك الذي يؤديه المختبر في مستقبله المهني، يقوم الطبيب النفسي بإعداد عينة من العمليات التي تقوم بها المهنة يتضمنها ويضعها على صورة قابلة للقياس والاستقامة من أجل تمييز الأساس الصوتي بين المتقدمين.

وفي عملية اختيار المراقبين الميكانيكيين لهيئة الطيران، كانت إحدى المهام الموكلة إليهم قراءة عدادات الأشكال المختلفة وترجمة صور الموجات المختلفة إلى إشارات على أساس معروف. .

ب- طريقة للتنبؤ بالنجاح المهني:

إن توقع النجاح المهني ليس سهلاً كما يبدو للبعض، لأن هناك من يعتقدون أن إلقاء نظرة على مقدم الطلب ومحادثة قصيرة معه تكفي لمعرفة الخير لمهنة الخير.

وفي الواقع، تتطلب عملية التنبؤ العديد من العمليات ذات الصلة، ويرجع تعقيد عملية التنبؤ هذه إلى النقطة الأولى، وهي أن أي اختبار أو أي وسيلة اختبار لا تشمل سوى عينة محدودة.

ولهذا السبب، يجب أن تكون العينة ممثلة بالكامل. ومن الطبيعي أنه كلما اتسعت العينة وتنوعت، زادت احتوائها على العوامل الضرورية.

 ولذلك، يصر معظم علماء النفس على أن برنامج الاختيار المهني له العديد من الجوانب المختلفة حتى يحصل الباحث في علم النفس على صورة واضحة يقرأ فيها نقاط الضعف والقوة لكل فرد. ويتطلب هذا بالطبع أن يستخدم برنامج الاختبار طرقًا لا تتأثر قدر الإمكان بالعوامل الشخصية ويتطلب الوصول إلى هذه الأساليب خبرة سابقة وبحثًا لكل طريقة أو اختبار نفسي للوصول إليه في درجة أعلى من الموضوعية، وتسمى هذه العملية عملية ترميز الاختبار وتستغرق الكثير من الوقت والجهد قد يستغرق إعداد الاختبار المصنف عدة سنوات.

وأحد أهم العوامل التي يهتم بها الباحث في علم النفس في عملية التقنين هو أنه يصل إلى خصائص اختبار جيد يبرر استخدامه اللاحق لعملية التنبؤ. من أهم هذه الميزات:

1- يجب تصحيح الاختبار:

والاختبار المستمر هو ما يعطي نفس النتائج لنفس الأفراد ، وإذا أعطى الاختبار تقديرات مختلفة للفرد ، فلا يمكن تقدير خاصية نفسية أو القدرة العقلية لتقدير موثوق به طالما يتغير هذا التقدير حسب الظروف.

2- أن يكون الاختبار صحيحا:

والاختبار الصحيح هو الاختبار الذي يقيس الجودة نفسها التي تم إعدادها من أجلها ، وقد يبدو أن تحديد صحة الاختبار أمر لا يحتاج إلى بحث أو تجريب ، وقد يعتقد المرء أن الاختبار الذي يُطلب فيه استدعاء لحقائق معينة يجب أن يكون صحيحًا في اختبار الذاكرة ، أو بعبارة أخرى أن الاسم المعطى للاختبار يقيس بلا شك الجانب النفسي الذي يشير إليه هذا الاسم. ولكن إذا لاحظنا أن حقيقة أن اختبار الذاكرة يحتوي على تعليمات يجب أن يفهمها المختبر، فإن هناك عاملًا آخر بخلاف عامل الذاكرة سيميز بين الاختبارين، مثل القدرة على الفهم بشكل عام والقدرة لفهم معنى الكلمات، تمامًا مثل إطالة مدة الاختبار يمكن أن تدخل عامل السرعة في الفهم والأداء.

وإذا كانت الذاكرة المطلوبة في الاختبار في مستوى سهل، يتم فقدان عامل الذاكرة إلى حد كبير، ويصبح الاختبار مقياسًا لعوامل أخرى، وقد يتطلب ذلك من الباحث تحليل التحليل منطقيًا وتقييم أهمية الجودة التي وضعت من أجلها قدرة الاختبار على التمييز ويطلق عليها علماء النفس نوع التحليل هو اسم صحة السطح، ولكن الطريقة الطبيعية لاختبار صحة الاختبار هي مقارنة نتائجها بالأداء الفعلي، وبالتالي يجب على منشئ الاختبار إجراؤها على مجموعة أولية من الأشخاص الذين يعملون بالفعل في المهنة، قبل تطبيقها في مهمة الاختبار ، كما يلي في حالات أخرى أيضًا.

واتبع المرشحين على أساس الاختبار ثم اكتشف مدى الترابط بين نتائج الاختبار ومستوى أدائهم في المهنة.

3- أن يتلاءم الاختبار مع مستواه:

هذه حالة طبيعية يفهمها كل عامل في عملية الاختيار ويشير إلى صلة الاختبار بالمجموعة. الاختبار المناسب لمستواه هو أن معظم أعضاء المجموعة لديهم قدرة متوسطة على الأداء ، في حين ينخفض ​​عدد الأفراد الضعفاء والمميزين تدريجيًا.

طبيعة الاختبارات النفسية:

يختلف نوع الاختبارات النفسية اعتمادًا على الغرض الذي تُستخدم من أجله. بشكل عام ، يمكن تعريف الأنواع المختلفة على النحو التالي:

اختبارات القدرة الحقيقية - اختبارات النجاح - اختبارات الشخصية العاطفية - اختبارات الاتجاه.

لكل من هذه الأنواع جوانب للنظر فيها. هذا لا يعني أن أي برنامج اختبار يجب أن يشمل كل من هذه المجالات المختلفة، ولكن البرنامج الكامل غالبًا ما يتضمن دراسة لمعظم هذه المجالات.

المقابلة الشخصية:

يعد الاختبار الشخصي جزءًا أساسيًا من برنامج الاختيار، ولكن يعتمد الكثيرون عليه بشكل كامل عندما لا يستخدمون التدابير النفسية ، حيث يخصص صاحب العمل جزءًا معينًا من الوقت الذي يقضيه مع كل مرشح ، مع مراعاة خصائصه، النفسية والجسدية ، وطريقة حديثه ووسائل التعبير عن نفسه وطرح أسئلة حول تاريخه وظروفه. والعلاقات الاجتماعية، إلخ.

ومن المهم أن يعرف صاحب العمل مقدم الطلب وأن الاختبارات النفسية مستخدمة أم لا ؟، ولا يمكن توفير المقابلة الشخصية ومن المهم أن يتبع هذه المقابلة صاحب العمل نفسه أو المشرف العامل ، لأنه هو الذي سيتعامل معه في المستقبل والذي لديه وجهة نظره الخاصة، والتي يجب تقديرها ، هو الخيار الأكثر أهمية وأهم عند الاختيار.

وتختلف طريقة المقابلة الشخصية اعتمادًا على الهدف ، لذلك لا توجد طريقة ثابتة للقيام بذلك ولا توجد قواعد ثابتة يمكننا تحديد أساس المقابلة الشخصية الناجحة في إجراء المقابلات الشخصية من قبل الجميع، وهذا يتطلب مهارات وتدريبات، ولكن هناك النصيحة العامة موجهة بشكل عام إلى المديرين والأخطاء الشائعة التي يرتكبونها قبل أن تقوم بتعليمهم التدريب الكافي ، ونحن هنا ليس للحديث عن فن المقابلة الشخصية وظروفها وأخطائها ، بل نقتصر هنا على توضيح الخطوط العامة التي تسير جنبًا إلى جنب ومدى أهمية هذه الخطوط من مراحل الاختبار. ويمكن أن تتخذ المقابلة الشخصية عدة أشكال 

بما في ذلك:

1. بعض المنظمات راضية عن المقابلة الشخصية التي تستغرق وقتا طويلا ، في حين تنظم منظمات أخرى عدة مقابلات شخصية للمتقدمين على النحو التالي:

أ- مقابلة أولية قصيرة يتم من خلالها استبعاد الأشخاص غير المؤهلين جسديًا أو أولئك الذين لم يتقدموا بطلب للعمل بناءً على ميل نفسي ونصيحة.

ب - يتبع ذلك مقابلة أطول يدرس فيها تاريخ مقدم الطلب وخصائصه ومدى رغبته في التعاون ومستوى توازنه العاطفي.

وتلى ذلك مقابلة أخيرة يتم فيها توجيه المديرين نحو نوع العمل الذي سيقومون به ، والمتطلبات الموضوعة على من يقومون بالعمل، والنظام الذي سيتبعونه وعلاقاتهم مع الزملاء والرؤساء. وباختصار، يتعلم المرشحون ظروف العمل البيئي.

2. بعض المنظمات راضية عن فحص سريع للخصائص الشخصية اللازمة لمقدمي الطلبات ، في حين تقوم منظمات أخرى بفحص شامل ومتعمق يحدد هذه الخصائص والأهمية النسبية لكل من هذه الخصائص أو أنواع السلوك التي لا لا تتعرض أثناء الصيانة المنتظمة.

3. يسرد بعض المحاورين خطة تتكون من سلسلة من الأسئلة المتتالية وهدفهم هو الوصول إلى طريقة محددة للمقارنة المقارنة بين المرشحين، بينما يرى البعض أن المقابلة المحددة مع برنامج تم إعداده بفقدان شكله الطبيعي و يمنح المقابلة جوًا صناعيًا يفسد الأجواء والعلاقة بين المحاور والمرشح. .

4. تختلف فكرة المحققين اختلافًا كبيرًا عن الوقت الذي يحتاجون إليه ، في حين أن بعض الأشخاص راضون بفترة ثلاث دقائق وآخرون يمددون هذه الفترة حتى أربعين دقيقة ، وهي تعتمد بالطبع على الوقت ونوع العمل المختار.

5. يمكن أخذ المرشحين بشكل فردي حتى يكون للمقابل الحرية في مراقبة كل مرشح على حدة ، في حين يفضل البعض أن يكون هناك اثنان أو ثلاثة مرشحين في كل مقابلة بحيث يكون الجو أكثر طبيعية وحتى يسهل المقابلة، 

وإثارة المشاكل والمناقشات وبالتالي تظهر شخصية كل منهم خلال جلسة يتم خلالها التفاعل الطبيعي بين المرشحين. ومع ذلك، لا يمكن تطبيق هذه الطريقة، بالطبع، إذا كانت المقابلة تتضمن أسئلة شخصية تتعلق بجوانب لا يستطيع الشخص التحدث عنها بخلاف المحاور نفسه.

1. يختلف المحققون فيما يتعلق بتسجيل البيانات الناتجة عن المقابلة، بينما يرى البعض أن تأجيل التسجيل حتى موعد المقابلة وفكرتهم في ذلك هي: يقوم التسجيل بقطع اتصال المقابلة وخلق نوع من التلفيق في غلافها الجوي ويقترح الحيطة والحذر من جانب مقدم الطلب. ويعتقد البعض الآخر أن المحقق يجب أن يسجل نفسه مباشرة، حتى لا تفشل ذاكرته في تسجيل التفاصيل التي قد تتضح أهميتها لاحقًا.

2. على الرغم من أن معظم المقابلات الشخصية المهنية تجري من قبل شخص واحد ، يعتقد البعض أن لجنة أصحاب المصلحة المتعلقة بالاختبار مهمة في كلتا الحالتين للحصول على نتائج موثوقة من المقابلة، والمجال الذي يؤثر لا يجوز لأي شخص أن يؤثر على الآخرين ، وبالتالي فإن استخدام أكثر من رأي واحد في المقابلة يجعلها أكثر عدالة وأكثر واقعية. وفي حين أن أولئك الذين يرون الرأي الأول يعتقدون أن الشخص الذي يكشفه لشخص قد يجد صعوبة في الكشف عنه لأكثر من شخص واحد.

وليس من الصعب الاتفاق بين الآراء المختلفة في جميع هذه الجوانب السابقة ، حيث يفضل إجراء مقابلتين شخصيتين لكل مقدم طلب، أحدهما مشرف العمل والآخر طبيب نفسي مدرب في عمل المقابلة واكتشاف الخصائص النفسية للمحادثات العادية لمقدم الطلب وقادر على قمع المقاومة التي أظهرها مقدم الطلب في بداية المقابلة، وهذا يخلق جوًا من الثقة والراحة ، بناءً على الذي يحصل منه على المعلومات التي يريدها منه.

ومن خلال مطابقة نتائج هذا الخبير مع نتائج مشرف العمل ، يمكن الحصول على نتائج مرضية في الاختبار. حسب المدة المطلوبة ، يعتمد الأمر على المرشح نفسه. قد يجد القائم بالمقابلة أن عشر دقائق تكفي لشخص واحد بينما يحتاج الآخرون إلى نصف ساعة أو أكثر. لا يبدأ بعض المرشحين في الشعور بالجو الحر والثقة والأمن إلا بعد محادثة خارج المقابلة والتي يمكن أن تستغرق وقتًا وجهدًا. للمقابلة.

وتعد خطة الصيانة وسيلة مهمة يجب أن تكون مثيرة للاهتمام بحيث لا تتأثر سوى الخطوط الرئيسية لجوانب الشخصية ، مع ترك التفاصيل حول ظروف المقابلة والاتجاه الذي تتم فيه. وفي هذه الحالة، لا ضرر على الإطلاق في قيام المحاور بكتابة ملاحظة موجزة للغاية أثناء المقابلة أو رمزًا يفهمه بعد المقابلة وتذكيره بتفاصيل ما حدث . قد تكون هذه البيانات والرموز الموجزة والبسيطة بعد الانتهاء من المقابلة مع وصف مفصل لمحاضرها.

القرار النفسي النهائي:

من الطبيعي أن يتم اتخاذ القرار النهائي على أساس مصلحة النتائج الجزئية التي تحصل عليها الهيئة التي تتحكم في العمليات التدريجية المدرجة في برنامج المراقبة ، وهي:

  • · استمارة التقويم.
  • · الاختبارات.
  • · المقابلة الشخصية.
  • · نتيجة الفحص الطبي.

ولا يكفي توجيه المرشحين حسب ظروفهم البيئية ومستواهم العقلي ومستحضراتهم النفسية، وأنسبها لإعطاء أهمية للجوانب العضوية والبدنية. تتطلب بعض الأعمال الأخرى امتيازًا خاصًا في القدرات البدنية المعنية، وبالتالي يصبح الكشف عن هذه القدرات الحسية أو العضلية جزءًا مهمًا لا ينبغي تجاهل أي برنامج توجيهي، ومن هناك، الفحص الطبي للمستحضرات كان الجانب المادي جزءًا لا يتجزأ من توضيح الصورة التي يأخذها جسم الاختبار لكل متقدم.

وسيكون القرار النهائي نتيجة لعدة تقارير ستشمل تقييم مقدم الطلب بعبارات عامة ، دون الاهتمام كثيرًا بالتفاصيل الجزئية لكل اختبار فردي.

ما رأيك بما قرأت؟
اذا أعجبك المقال اضغط زر متابعة للكاتب و شاركه مع الأصدقاء على مواقع التواصل الاجتماعي حتى يتسنى للكاتب نشر المزيد من المقالات الجديدة و المفيدة و الإيجابية..

هل تحب القراءة؟ كن على اطلاع دائم بآخر الأخبار من خلال الانضمام مجاناً إلى نشرة جوَّك الإلكترونية

تعليقات

يجب أن تكون مسجل دخول لإضافة تعليق.

نبذة عن الكاتب

كاتب مقالات حصرية ، نكتب مقابل 50 دولارا أمريكيا ، للتواصل مع الكاتب ، هاتف 00966551657006 واتساب فقط.