تهدف هذه الورقة إلى استكشاف استخدام التعليم الإلكتروني في مكان العمل بشكل نقدي، وتحديد فوائده وحدوده كبديل قابل للتطبيق لأشكال التدريب والتعليم التقليدية في العمل. يبدأ بدراسة النمو في استخدام أنظمة التعلم الإلكتروني والأساس المنطقي لذلك، ويحدد أشكاله المختلفة. ثم تبحث الورقة في الفوائد النسبية للتعلم الإلكتروني للمنظمات إلى جانب بعض التحديات والانتقادات المتصورة لاستخدامه. تختتم الورقة بتلخيص نقاط التعلم الرئيسية المثارة.
نمو التعلم الإلكتروني
على الصعيد العالمي، ينمو سوق التعلم الإلكتروني بشكل سريع، وبدأ التعلم الإلكتروني في الظهور كنموذج جديد للتدريب والتعليم عبر مجموعة واسعة من القطاعات والصناعات المختلفة (Su et al، 2008). وقد نتج هذا النمو جزئياً عن التغيرات الواسعة في بيئة العمل، ومن التحول من الاقتصاد القائم على المنتج إلى الاقتصاد القائم على المعرفة، مما يعني أن هناك حاجة أكثر إلحاحًا لتدريب وتعليم القوى العاملة في التقنيات والخدمات الجديدة ( Ong، Lai and Wang، 2004). بالإضافة إلى ذلك، فإن التقدم التكنولوجي والتحديات في الحياة العملية الموجهة نحو التكنولوجيا مهدت الطريق لأشكال جديدة من التعلم الإلكتروني (Cheng et al، 2014). ونتيجة لذلك، يمثل التعلم الإلكتروني الآن نسبة كبيرة من استثمار الشركات في تدريب القوى العاملة (Deeney، 2003).
فهم طبيعة أنظمة التعلم الإلكتروني
وفقًا لـ Govindasamy (2002)، يعد التعلم الإلكتروني تجربة تعليمية يتم توفيرها من خلال التقنيات الإلكترونية بما في ذلك على سبيل المثال، استخدام الإنترنت والإنترانت والتلفزيون التفاعلي والفصول الدراسية الافتراضية وما إلى ذلك. ومع ذلك، لا يوجد اتفاق واضح على تعريفه وكمفهوم، فقد تم البحث عنه بأشكال مختلفة مثل "وسيط تعليمي" (Salas et al، 2002)، "طريقة تدريب" (Burgess and Russell، 2003) و "بيئة تعلم" (DeRouin، Fritzsche and Salas، 2005).
تم الإبلاغ عن أن عدم وجود توافق في الآراء حول تصنيف التعلم الإلكتروني في بيئة تنظيمية، وغموض المصطلحات المستخدمة، واتساع نطاق التكنولوجيا وعلم أصول التدريس ينطوي على تعقيد التعلم الإلكتروني ككيان (تشنغ وآخرون، 2014).
بالنسبة للبعض، يعتبر التعلم الإلكتروني فقط كآلية لتقديم التدريب والتعليم عبر الوسائط الإلكترونية (Engelbrecht، 2005)، بينما بالنسبة للآخرين، يُنظر إليه على أنه شكل متميز من التعلم يستخدم التعاون والتواصل عبر الإنترنت والتحويل المعرفة لتعزيز وتطوير الفرد أنفسهم ومنظمتهم (Kelly and Bauer، 2004).
أيا كان الطريقة التي ينظر بها، فقد أدى نمو سوق التعلم الإلكتروني إلى تطوير وابتكار مجموعة واسعة من تقنيات التعلم الإلكتروني المختلفة بما في ذلك تدفق الوسائط، مما يوفر للمتعلمين تجربة تعلم أكثر إثارة وتفاعلية (Liu، Liao وبرات، 2009).
فوائد التعلم الإلكتروني
تشمل بعض الفوائد الأكثر شيوعًا لاستخدام أنظمة التعلم الإلكتروني كوسيلة لتدريب وتعليم القوى العاملة ما يلي: خفض التكاليف بسبب تقليل مقدار الوقت الذي يقضيه خارج الموقع في الدورات باهظة الثمن، وتكاليف السفر والمكان، والسماح الاستخدام الأكثر فعالية لوقت التوقف في العمل (Jewson، Felsted and Green، 2015) ؛ التغلب على قيود الوقت والمساحة المادية لتقديم الدورات التدريبية (جوردون، 2003) ؛ زيادة في مستوى الامتثال للتدريب الإلزامي للقوى العاملة الكبيرة (هارون، 2002) ؛ زيادة الراحة للمشاركين أنفسهم من حيث اختيار موعد إجراء التدريب والوصول إلى مواد الدورة (Capper، 2001) ؛ ولا تحتاج إلى الاعتماد على وقت أو توفر المدرب (Bouhnik and Marcus، 2006).
قيل أنه مع التعلم الإلكتروني، يمكن للموظفين المشاركة في التعلم التفاعلي ذي الوجه الذاتي الذي لن يكون ممكنًا لولا ذلك، وأن النهج الذي يركز على المتعلم الذي يتطلبه التعلم الإلكتروني يؤثر على الموظفين لتغيير سلوكيات التعلم الخاصة بهم داخل بيئة عملهم وكذلك كونهم أداة تدريب مؤثرة (Bandura، 2002).
ومع ذلك، فقد لوحظ أيضًا أن مراقبة المتعلم لا تحقق دائمًا نتائج أفضل ؛ من حيث أنه يمكن استخدام البرامج والموارد بشكل سطحي حيث يقوم المتعلمون بقراءة مواد التعلم الإلكتروني دون استيعاب معنى المعنى المراد نقله (Kraiger and Jerden، 2007).
وقد لوحظ أن التعلم الإلكتروني يمكن أن يكون مفيدًا أيضًا للمؤسسات من حيث توحيد تدريبهم وتقديمه في وقت واحد لكبار الموظفين المتناثرين جغرافيًا (Brown and Charlier، 2013). كما يمكن تقديم التدريب المطلوب بسرعة أكبر بكثير لأعداد كبيرة من الموظفين مقارنة بالمناهج التقليدية (Welsh et al، 2003). علاوة على ذلك، بالمقارنة مع التدريب التقليدي القائم على الفصول الدراسية، وجدت الدراسات أن التعلم الإلكتروني يمكن أن يكون بنفس الفعالية، وله مزايا من حيث المساعدة في التغلب على حواجز التعلم المرتبطة بالانطواء والمسافة الجسدية (McKenzie and Murray، 2010). ومع ذلك، فقد تم الاعتراف أيضًا بأن إجراء التعلم الإلكتروني قد يتطلب إدارة وقت شخصية ومهارات دراسية أفضل من تلك المطلوبة في بيئة تعليمية أكثر توجيهًا (Helyer، 2010)، وأن التعلم الإلكتروني قد لا يكون مناسبًا لجميع أنواع التعلم والمحتوى (Welsh et al، 2003).
ميزة أخرى، أقل شيوعًا للتعلم الإلكتروني، هي أنه قادر على إدارة النمو في كمية المعلومات التي يطلب من الموظفين تعلمها. يقال أن هذا النمو أدى في كثير من الأحيان إلى زيادة المعلومات أثناء الدورات التدريبية، مما أدى إلى تدريب غير فعال حيث لا يمكن للمتعلمين الاحتفاظ بكل ما يتم تقديمه لهم. من خلال إجراء التدريب عبر التعلم الإلكتروني والجزء الأكثر تفاعلية فقط في بيئة الفصول الدراسية التقليدية، يمكن تقديم المعلومات على مدار فترة زمنية أطول، وبالتالي تحسين الاحتفاظ بالمعلومات (Welsh et al، 2003).
وأخيرًا، هناك فائدة أخرى محتملة لبرامج التعلم الإلكتروني وهي قدرتها على تتبع نشاط المتعلمين ومستوى تحصيلهم من حيث الاختبار عبر الإنترنت لأنشطة المتعلم (Welsh et al، 2003). ضمن التعلم الإلكتروني، يمكن إجراء التتبع والتخزين تلقائيًا. هذا مفيد بشكل خاص عندما يكون التدريب مطلوبًا لإثبات الامتثال لمتطلبات التدريب الإلزامي على سبيل المثال (Welsh et al، 2003).
حدود أنظمة التعلم الإلكتروني
في حين أن فوائد أنظمة التعلم الإلكتروني معترف بها على نطاق واسع، فقد تم انتقادها أيضًا على أنها ليست فعالة أو شاملة مثل الأساليب التقليدية للتدريب والتعليم، وقد تم التعبير عن مخاوف من أن التعلم الإلكتروني يفشل أحيانًا في الارتقاء إلى مستوى كامل. أثبتت الإمكانات من خلال الاستنزاف العالي ومعدلات الاستخدام المنخفضة في بعض الأحيان (وانغ، 2010).
وجد Deltsidou et al (2010) أن بعض الأفراد الذين يستخدمون أنظمة التعلم الإلكتروني يواجهون مستويات أعلى من القلق عند القيام بذلك بسبب محدودية مهارات تكنولوجيا المعلومات، مما يؤثر سلبًا على تجربتهم في التعلم. وقد قيل أيضًا أنه بالنسبة لأولئك الذين لديهم معرفة أكبر بالكمبيوتر، تم العثور على بعض الأنواع التقليدية من برامج التعلم الإلكتروني مقيدة ولا تسهل التعلم الفعال الموجه ذاتيًا (Pata، 2009). كما تم تحديد نقص تفاعل المتعلم الذي يحدث في بيئة الفصل الدراسي الأكثر تقليدية على أنه عيب محتمل لبرامج التعلم الإلكتروني (Brown and Charlier، 2013). على وجه الخصوص، هناك شعور بأن الإدارة العليا يمكن أن تصبح مشغولة للغاية بالقدرة على دفع المعلومات إلى الموظفين ونسيان أنه من أجل تعلم أن تصبح جزءا لا يتجزأ من ذلك، فإنه يتطلب أكثر من مجرد توفير المعلومات ويتطلب بدلا من ذلك الممارسة والملاحظات والتوجيه (الويلزية وآخرون، 2003).
تنبع القيود الأخرى لأنظمة التعلم الإلكتروني التي تم تحديدها من المشاكل المرتبطة بالتكنولوجيا نفسها. على وجه الخصوص، يمكن أن تكون أنظمة تكنولوجيا المعلومات غير الموثوق بها بمثابة حاجز رئيسي للتعلم الإلكتروني مع عدم كفاية الوصول إلى الدعم الفني، وتجميد شاشات الكمبيوتر، واتصالات الإنترنت المتقطعة، وأوقات التنزيل الطويلة للغاية للوصول إلى مواد الدورة التدريبية (Creedy et al، 2007). يمكن أن تكون المشكلات المتعلقة بالأمان مثل اختراق الكمبيوتر والفيروسات أيضًا مشكلة بالنسبة لبرامج التعلم الإلكتروني والمنظمات التي تستخدمها (Ramim and Levy، 2006).
من وجهة نظر التكلفة، غالبًا ما ينطوي تطبيق أنظمة التعلم الإلكتروني على مستويات عالية من الاستثمار مقدمًا ليس فقط لشراء الأجهزة المطلوبة، ولكن أيضًا فيما يتعلق بالتكاليف الجارية التي تنطوي عليها صيانة وتجديد التراخيص التي غالبًا ما ترتبط بالبرنامج الإلكتروني الخارجي حزم التعلم (تشايلدز وآخرون، 2005).
تشمل التكاليف المحددة تكاليف التطوير لتصميم وبناء الدورات الفعلية بالإضافة إلى تكاليف الأجهزة والبرامج للسماح للمستخدمين بالوصول إلى التدريب (Welsh et al، 2003). علاوة على ذلك، يمكن أن يكون إجراء اختبار التعلم أمرًا صعبًا مع التعلم الإلكتروني فيما يتعلق بضمان أصالة أولئك الذين يخضعون للاختبار أو الامتحان (Gunasekaran، McNeil and Shaul، 2002).
قبول التعلم الإلكتروني في مكان العمل
يعد قبول التعلم الإلكتروني كوسيلة مناسبة للتدريب والتعليم من قبل الموظفين أمرًا بالغ الأهمية لتطبيقه بنجاح في مكان العمل، والأسباب التي يمكن للموظفين قبول أو رفض مثل هذه التكنولوجيا يجب أن تنظر فيها المنظمات (Joo Yoo و Han و Huang، 2012).
إحدى النظريات الرئيسية المستخدمة لشرح هذا القبول والنجاح النسبي أو الفشل في تنفيذ التكنولوجيا الجديدة مثل التعلم الإلكتروني، هو نموذج قبول التكنولوجيا (TAM) (Liu، Liao و Pratt، 2009). تم اشتقاق TAM من نظرية العمل المنطقي ويقترح منظورين محددين حول سبب قبول التكنولوجيا الجديدة أو عدم قبولها والتي تتعلق بفائدة التكنولوجيا وسهولة استخدامها (Vijayasarathy، 2004).
كلما زادت الفائدة المتصورة وسهولة استخدام النظام، كلما زادت الرغبة والنية في استخدامه (ديفيس، 1989). تتعلق الفائدة المدركة بمدى اعتبار أن التكنولوجيا ستحسن الأداء، كما أن سهولة الاستخدام المتصورة هي الدرجة التي يعتقد أن استخدام التكنولوجيا فيها سيكون غير مشكوك فيه (Davis et al، 1989). فيما يتعلق بالتعلم الإلكتروني، حدد Ong و Lai و Wang (2004) أن الكفاءة الذاتية للكمبيوتر تؤثر بشكل كبير على فائدتها المتصورة وسهولة الاستخدام، حيث يكون أولئك الذين لديهم مستويات أعلى من الكفاءة الذاتية للكمبيوتر أكثر عرضة للإيجابية تصورات الفائدة وسهولة الاستخدام. لذلك، تحتاج المنظمات إلى أن تأخذ في الاعتبار مستوى فعالية الكمبيوتر بين القوى العاملة قبل تنفيذ التعلم الإلكتروني.
ترتبط نظرية TAM بنظرية التدفق. تهتم هذه النظرية بالتركيز وتؤكد أنه عندما يتدفق الأفراد، يصبحون منهمكين في نشاطهم، ووفقًا لـ Liu و Liao و Pratt (2009)، يمكن لهذه النظرية أن تساعد في شرح الاستخدام المقصود والفعلي لبرامج التعلم الإلكتروني من قبل الأفراد.
من المرجح أن تشارك أنظمة التعلم الإلكتروني التفاعلية والغنية بوسائل الإعلام الأفراد وتؤدي إلى "التدفق" الذي يؤثر بعد ذلك على نتائجهم وخبراتهم التعليمية.
يقول منتقدو التعلم الإلكتروني أن هناك حاجة إلى مستوى عال من التحفيز الذاتي من أجل إكمال البرامج بشكل فعال، ويقترح روكا وغاني (2008) أن نظرية تقرير المصير مفيدة لتصور تأثير العوامل التنظيمية في دافع الفرد ل استخدام التعلم الإلكتروني. من دراستهم، وجدوا أن الأفراد كانوا أكثر عرضة لمواصلة استخدام التعلم الإلكتروني عندما يشعرون بالاستقلالية والكفاءة والاستمتاع باستخدامه. ويخلصون إلى أنه بما يتفق مع النظرية الموجهة ذاتيًا، عندما يشارك الأفراد في التعلم لأنه مثير للاهتمام وممتع، فمن الأرجح أن يتفاعلوا معه ويستفيدوا منه.
خاتمة
من المراجعة النقدية أعلاه، من الواضح أن استخدام التعلم الإلكتروني، كنموذج للتدريب والتعليم في مكان العمل، ينمو بوتيرة سريعة استجابة للطلبات من بيئات العمل المتغيرة باستمرار، يتحول نحو الاقتصادات القائمة على المعرفة والتقدم التكنولوجي.
تم تحديد العديد من مزايا التعلم الإلكتروني مع التركيز بشكل أساسي على توفير التكاليف، وراحة المتعلم، والمرونة، والاتساق، ولا سيما في قدرته على توفير التدريب والتعليم للقوى العاملة الكبيرة والمشتتة في وقت واحد.
ومع ذلك، تم تحديد عدد من التحديات للمنظمات أيضًا، واكتسبت قبول القوى العاملة في تطبيق تقنيات التعلم الإلكتروني هذه، والتي تدعمها نظريات مختلفة مثل TAM، والتدفق، ونظرية تقرير المصير. كما تم ذكر قيود أخرى للتعلم الإلكتروني فيما يتعلق بارتفاع تكاليف بدء التشغيل والمشكلات المرتبطة بالمعدات ومشكلات الإنترنت. مزيد من المخاوف التي تم تحديدها في الأدبيات الحالية تدور حول نقص التفاعل بين المتعلمين مع التعلم الإلكتروني الموجود مع بيئة التعلم التقليدية في الفصول الدراسية.
ومع ذلك، على الرغم من القيود المحددة، يبدو أن التعلم الإلكتروني في مكان العمل سيستمر في النمو جنبًا إلى جنب مع التطورات المستمرة في التكنولوجيا المرتبطة، وتعقيد تصميم برنامج التعلم الإلكتروني.
بالإضافة إلى ذلك، فإن استخدام الكمبيوتر واستخدام التقنيات الرقمية آخذ في التوسع وأصبح هو القاعدة، وبالتالي أصبح قبول التعلم الإلكتروني أكثر انتشارًا. لذلك من المرجح أن تستمر في تشكيل نسبة كبيرة من استثمار الشركات في تدريب وتطوير القوى العاملة في المستقبل.
يجب عليك تسجيل الدخول أولاً لإضافة تعليق.